Ifølge den seneste PI Recruitment and Retention Trends Survey er små virksomheder faktisk mere tilbøjelige end store virksomheder til at give slip, når en medarbejder ikke arbejder. Når du tænker på det, giver denne tilgang mening. Fordi det er en eksisterende medarbejder eller en nylig ansættelse, kan små virksomheder ikke råd til at have nogen på personale, der ikke trækker sin vægt.
Når en medarbejder ikke arbejder, er det stressende for alle små virksomheder. Mens håndtering af medarbejdere, der bryder indlysende regler - som at stjæle eller gentagne gange ikke opfører sig for arbejde - er ret klart, bliver ting mildere, når en medarbejder "bare ikke arbejder" uanset årsagen. Her er nogle retningslinjer, der skal følges i denne situation.
$config[code] not foundIdentificer problemet
Dette kan være:
- Ydeevne - Personen opfylder ikke forventninger til kvalitet, aktualitet eller omfang af arbejde.
- Holdning - En negativ holdning kan forgifte andre medarbejdere og være lige så destruktiv som manglende udførelse.
- Kulturel pasform - Medarbejdere, der ikke kommer i kontakt med andre, kæmper for at arbejde effektivt i hold.
Dokument og kvantificer problemet
Uanset om du forsøger at skabe en juridisk sag for afskedigelse eller blot forhindre at personen bliver defensiv, når du løser problemet, er det vigtigt at have fakta på din side i stedet for at fremlægge vag kritik. Tag dig tid og arbejde med personens direkte vejledere om nødvendigt for at dokumentere specifikationer som:
- Overholder ikke kvoter eller standarder
- Undlader at følge procedurerne korrekt
- Klager fra kunder eller kolleger
Indsamle backup materialer, herunder e-mails, chats / IM'er, konti fra kolleger osv. For at understøtte din sag.
Konfronter problemet
Mød med medarbejderen personligt og løse problemet. Hold din samtale fakta-baseret og nonthreatening. Dit mål på dette punkt er at åbne diskussion og komme med en plan for at afhjælpe situationen, hvis det er muligt.
Udsæt fakta om situationen som du ser dem, kalder på din dokumentation og giver specifikke eksempler.
Find roden af problemet
Hvis en tidligere god medarbejder pludselig er begyndt at udføre dårligt eller en glad arbejdstager pludselig er bitter, skal du komme til bunden af det.
Er problemet noget i hans eller hendes personlige liv? Er der en personlighedskonflikt med en kollega? Har et nyt system været ordentligt forklaret? Mangler personen tilstrækkelige ressourcer til at udføre jobbet korrekt (uddannelse, træning, udstyr)?
Probe med spørgsmål for at finde ud af, hvad medarbejderen ser som årsagen.
Opret en løsning
Arbejd med medarbejderen for at finde frem til en løsning, som du synes er realistisk, om det indebærer at ændre personens adfærd, flytte skemaer / job / folk rundt for at få bedre pasform eller give yderligere ressourcer.
Indstil nye mål og tidslinjer
Sæt den aftalte løsning skriftligt, herunder en tidslinje for forbedring, og hvad vil der ske, hvis målene ikke opfyldes. Dybest set udgør dette en skriftlig advarsel om, at persons adfærd ikke er op til hinanden. (Tjek med din stats arbejdsmarkedslovgivning samt føderale arbejdslove for at sikre, at du følger procedurer for verbale og skriftlige advarsler.)
Opfølgning
Gennemførelse er nøglen til disciplinen. Overvåg medarbejderens præstationer og adfærd og check ind hos ham eller hende på den aftalte dato / s for at gennemgå fremskridt hen imod de mål, du har aftalt.
Hvad hvis medarbejderen ikke kan få det sammen? Nogle medarbejdere er villige til at indrømme, at det bare ikke virker og træder tilbage på egen hånd. Andre er mere bekæmpende og vil kæmpe dig om problemet. Fordi opsigende medarbejdere kan være fyldt med lovlig fare, er det bedst at konsultere en ansættelsesadvokat for at sikre dig at du dotker alle dine Is og krydser din Ts, før personen forlader - eller bliver bedt om at forlade - dit firma.
Under Udfører medarbejderfoto via SWhutterstack
2 kommentarer ▼
