Udover at afslutte eller afskedige medarbejdere, er et af de mest udfordrende opgaver, du måske har som human resources manager eller direktør, at reagere på klager på arbejdspladsen. Chikane klager kan være særligt vanskeligt, fordi de generelt kaster to eller flere medarbejdere mod hinanden i stedet for den almindelige klage over job utilfredshed, hvor medarbejderne ikke anklager andre for forseelse. Ved at reagere på chikane klager, følg HR bedste praksis fra undersøgelse gennem beslutning for det bedst mulige resultat.
$config[code] not foundFølgende trin
Din organisation skal have en formel proces, som medarbejderne skal følge, når de mener, at de er blevet chikaneret, eller når de vidner om, hvad de anser for chikane. Udgiv processen i din medarbejderhåndbog og sørg for, at medarbejderne ved, hvilke skridt de skal tage for at indgive en klage over chikane. Hvis du er i HR, og medarbejderen kommer direkte til dig med sin klage, er chancerne for, at hun heller ikke føler sig tryg ved at tale med sin nærmeste supervisor om chikane, eller at hun mener, at hendes tilsynsførende er skyldig i at overtræde selskabets politikker mod chikane på arbejdspladsen.
Et lytende øre
Du kan være et lidt sympatisk lytende øre og stadig nærme klagen fra en objektiv holdning. Da medarbejderen minder om begivenheder, som hun mener er i strid med selskabets politik mod chikane, afstå fra svar - ikke-verbalt eller på anden måde - der tyder på, at du heller ikke har tillid til medarbejderen, eller at du er uenig med hans anklager. På den anden side skal du ikke angive nogen form for aftale med medarbejderens klage, før du har afsluttet din undersøgelse. Lige nu er dit job at simpelthen samle oplysninger, så du kan starte en undersøgelse på arbejdspladsen og lave en anbefaling.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingIngen løfter
I det omfang du kan, skal du fortælle medarbejderen, at du vil garantere fortrolighed. Men hvis det er en klage, der skal undersøges gennem vidnesamtaler, vil du ikke være i stand til at opretholde streng fortrolighed. Forklar medarbejderen, at din undersøgelse kan kræve, at du frigiver oplysninger om klagen, men at du kun vil dele oplysninger på et nødvendigt grundlag. Undgå at lave løfter, som du ikke kan beholde, som at angive, hvor længe undersøgelsen vil tage eller henvise til et resultat eller en løsning. Det eneste, du med rimelighed kan love, er, at medarbejderens klage får prioriteret opmærksomhed.
Beroligelse er beroligende
Medarbejdere, der synligt rystes af hændelser på arbejdspladsen, der involverer chikane, kan være nødt til at forsikre dig om, at du har til hensigt at opretholde arbejdspladspolitikken, der sikrer medarbejderne, at de arbejder i et sikkert og ikke-truende miljø. Hvis din intuition fortæller dig, at medarbejderen virkelig kan være i en skrøbelig følelsesmæssig tilstand, kan du tilbyde at give hende eftermiddagen. Udvis forsigtighed i disse typer beslutninger. Du ønsker ikke at give medarbejderen eller den anklagede det indtryk, at du favoriserer den ene side over den anden.
