"Hvad er den hårdeste del af dit job?"
"Tøve samtaler" han svarer med et suk.
Der er det igen. I løbet af de sidste seks år har jeg gennemført en uformel undersøgelse i Fortune 500-virksomheder. Jeg holder forventer ledere at sige, at deres største udfordring er noget som, "Holder kontrol over budgettet."
$config[code] not foundMen hård samtaler fortsat være et alvorligt problem. Uanset din branche, eller din position i en organisation, der deltager i vigtige eller vanskelige samtaler, er et ubehageligt aspekt af vores job.
Hvorfor? Konflikt gør folk flest nervøse, så vi undgår at have disse hårde samtaler, selvom vi ved, at det kan give et bedre resultat. En undersøgelse af mere end 1.000 projektledere på tværs af 40 virksomheder fandt, at hvis projektlederne var villige til at bryde en tavshedskode, kunne de i høj grad forbedre deres evne til at gennemføre initiativer. Dette omfattede over 2.200 projekter, fra $ 10.000 IT-projekter til omstruktureringsindsats på milliard dollar.
Men hvad omgav koden om stilhed? Nøgleproblemerne, der fører til de fleste projektfejl: urealistiske deadlines, sponsorer uden intern indflydelse eller unsupportive teams. Disse spørgsmål skulle have været behandlet med det samme. Men tydelighedsloven tillod dem at ballon ind i store problemer.
Vi har mange grunde til at undgå vanskelige samtaler:
"Hvis jeg ignorerer det, vil det måske gå væk."
"Hun er så travlt. Jeg bør ikke spilde sin tid. "
Men hvad sker der så? Opførelsen fortsætter. Mange ledere har indrømmet, at de er ubehagelige til at løse selv små problemer: komme sent, ikke at samarbejde, og tro det eller ej, personlig hygiejne!
De undgik spørgsmålet, indtil de måtte involvere HR. Hvad en disservice til medarbejderen, organisationen og sig selv! En lille samtale, men ubehageligt, kunne have vendt den pågældende rundt - reddet en karriere og undgået behovet for dyre handlinger af organisationen.
Ærlige samtaler bygger tillid og påskønnelse. Alle kan fortælle en historie om nogen, der giver dem lige råd. Det stakkede på det tidspunkt, men gav os indsigt i andres opfattelser. Hvad en gave! Disse små samtaler er ofte vendepunktet i et liv eller en karriere.
Coaching siger ikke
Coaching teknikker lette smerten ved hårde samtaler. Coaching er anderledes end tilsyn. Det handler ikke om fortæller nogen hvad man skal gøre. Det handler om to personer, der arbejder sammen mod et positivt resultat i præstationer, adfærd eller relationer.
Forbind, lær, handling . Følg disse tre enkle trin, hver gang du deltager i en hård samtale. Det skaber et tillidsmiljø, minder dig om at lytte mere end at fortælle og opretter en proaktiv handlingsplan.
Trin 1: Tilslut
Identificer en mulighed for at hjælpe.
Hvilken præstationsmåling eller opførsel skal diskuteres? Eksempel: John er kommet sent.
"John, jeg har bemærket, at du har ankommet omkring 15 minutter for sent i to uger."
Er du parat tilberedt?
Vær opmærksom på indstillingen og stemningen. Hvis det ikke er korrekt, angiv en anden tid.
"Jeg vil gerne have os til at sidde og tale. Kan vi gøre det nu, eller vil det være mere bekvemt under frokosttid? "
Angiv dine positive hensigter.
Lad personen vide, at dette ikke er strafbart.
"John, jeg værdsætter alt, hvad du bringer til vores team. Jeg vil have os alle sammen at arbejde sammen. "
Trin 2: Lær
Afdække opfattelser
Spørg åbne spørgsmål. De kræver lange, fortællende svar og er modsatte af spørgsmål i lukket tilstand ("ja / nej").
"John, kan du venligst fortælle mig om dine morgener og din pendle?"
Lyt refleksivt.
Refleksioner præciserer din forståelse.
"Hvad jeg hører dig siger er, at din kones nye job er længere væk. Du har måttet vende om morgenpligten permanent. Tirsdage er hårde, da børnene tager en særlig bus. Er det rigtigt?"
Hvilke styrker kan nu udnyttes?
"Du er en af de bedste folk på holdet for tidsledelse. Kan du bruge nogle kontorstrategier til dine morgener? "
Lav en vision.
Få et billede af det perfekte resultat, som du begge kan være enige om.
"John, hvis du kunne beskrive en perfekt uge, med at opfylde dine families behov og være et pålideligt holdmedlem, hvordan vil det se ud?"
Brainstorm ideer for at få det til at ske.
"Dine børn kunne blive hos naboens i 10 minutter nogle morgener. Vi ved Tirsdage er hårde for dig, så vi laver en 15-minutters dækning. Vi beder Janice, vores praktikant, om at dække dit skrivebord på bestemte morgener. Vi kunne team-undervise din ekspertise, så andre kan svare på spørgsmål mv. "
Trin 3: Act
Handle.
Gentag derfor, at du straks vil gribe ind.
"Vi laver en plan med det samme for denne nye tidsplan, fordi vi ikke kan efterlades uden teknisk ekspertise, og vi vil have din familie til at have en behagelig rutine. Vi vil også have, at holdet fortsat støtter dig. "
Samarbejd på næste trin.
Vælg en handling for hver af jer at tage.
"John, jeg taler med Janice i dag om at dække dit skrivebord på tirsdage. Du kontakter din nabo til handelsmorgen. "
Diskuter, hvordan du skal lykkes.
"Del venligst din nye tidsplan med holdet. De har brug for at forstå, så de ikke gør grunde. "
Indstil et SMART (målrettet, målrettet, actionbaseret, realistisk, tidsbundet) mål.
"Jeg vil tale med Janice inden udgangen af i dag. Hun dækker dit skrivebord i morgen. Fortæl venligst holdet i dag om dine udfordringer og din plan. I fredags diskuterer vi din fulde plan. Så på den følgende mandag kan du præsentere for hele holdet. "
Forpligte sig til opfølgning.
"Lad os sætte et møde for næste måned. Vi vurderer, hvordan det går for dig, holdet og din familie. "
Nyd samarbejdet
Et vigtigt tip at huske: Det skridt folk normalt vil springe over er Lære. Folk vil hurtigt komme til en løsning, og vi tror alle, at vi ved det bedste, ikke? Så efter at vejledere har forbindelse, starter de ofte fortæller personen hvad man skal gøre. I stedet være en træner. Der kan være en langt bedre proces eller løsning inde i sindet hos den person, du er coaching. Denne person skal selv komme til en løsning. Nyd at lære, hvor kreativt og samarbejdet dit team kan være, og nyd udfaldet af disse samtaler.
13 Kommentarer ▼
