Jobdiskrimination refererer til praksis eller handlinger foretaget af et firma eller dets repræsentanter, der involverer ulovlig og uretfærdig behandling af job- eller forfremmelseskandidater eller nuværende medarbejdere. Folk er beskyttet af lov fra forskelsbehandling af faktorer som alder, køn og race.
Afsnit VII Klassifikationer
En af de første vigtige love til beskyttelse af personer mod jobdiskrimination var afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964. Afsnit VII har specifikt rettet arbejdsgivere om ikke at træffe ansættelses- eller forfremmelsesbeslutninger baseret på kandidatens race, farve, religion, køn eller national oprindelse. For eksempel, hvis en virksomhedsrepræsentant spørger en kvindelig interviewkandidat, "Har du nogen planer om at få børn snart?" de risikerer påstand om overtrædelser i afsnit VII på grundlag af, at mandlige kandidater ikke behøver at besvare dette spørgsmål. Equal Employment Opportunity Commission, eller EEOC, har ansvaret for håndhævelse af afsnit VII og andre føderale arbejdslove.
$config[code] not foundAndre arbejdsdiskriminationslove
Siden afsnit VII er der vedtaget yderligere arbejdsdiskriminationslove for at udvide beskyttelsesområdet.Beskæftigelsesloven om aldersdiskrimination beskytter personer i alderen 40 år og ældre fra aldersrelateret forskelsbehandling i beskæftigelsesbeslutninger, mens amerikanerne med handicaploven beskytter de juridiske rettigheder for mennesker med handicap Generelt skal arbejdsgiverne lave rimelige overnatningssteder for at ansætte en højt kvalificeret kandidat med handicap.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingDiskriminationsundtagelser
Der er undtagelser fra forskelsbehandling i lovgivninger som afsnit VII. Virksomheder kan kun ansøge om beskyttede klassifikationer i ansættelses- eller forfremmelsesbeslutninger, når det er et væsentligt krav til jobpræstationer. Derudover kan en trosbaseret religiøs organisation typisk ansætte en person, der overholder eller praktiserer den religion, som organisationen er tilknyttet. Selvom det er sjældent, kan virksomhederne også foretage visse ansættelsesbeslutninger baseret på faktorer som køn, alder eller race, når det er nødvendigt for en effektiv opfyldelse af en bestemt rolle eller stilling.
Ikke-diskriminerende faktorer
Ud over føderale love, der definerer jobdiskrimination, nogle stater har yderligere love, som beskytter mod forskelsbehandling af f.eks. seksuel orientering. Ud over lovfæstede faktorer kan medarbejdere i at-vil-stater typisk ikke kræve jobdiskrimination, når der træffes afslutningsbeslutninger. En arbejdstager ville have en vanskelig tid til at gøre et job diskrimination krav på troen på, at han blev fyret på grund af hans støtte fra Chicago Cubs baseball team, for eksempel. For at en medarbejder kan kræve forskelsbehandling i en jobfremmende beslutning, fordi medarbejderen betragtes som for emosionel, kan det være en udfordring. De fleste virksomheder kommunikerer dog generelt med klare politikker, bruger objektive og konsekvente ansættelsespraksis og dokumenterer deres beslutninger for at undgå påstande om jobdiskrimination på grundlag af beskyttede faktorer.
