Ansættelse ledere er en af de vigtigste ting, du kan gøre som en menneskelige ressourcer professionelle eller virksomhedsejer. Disse er de mennesker, der driver din virksomhed, formgiver virksomheden i offentlighedens øjne og påvirker virksomhedskulturen. Målrettede interviewspørgsmål bruger en leders arbejdshistorie som målestok til at identificere sandsynlige adfærd i sin fremtidige indsats.
Grundlæggende Kompetencer
Du kan læse en CV-liste over håndplukede succeser, som ansøgeren ønsker at præsentere for dig, men det kan ikke fortælle dig alt. Et kompetencebaseret spørgsmål, som f.eks. "Beskriv din mest udfordrende situation, du har konfronteret som leder", er en god og bred forespørgsel. Svaret skal beskrive en række begivenheder, der viser lederens forståelse af problemet, og at den endelige løsning var bevidst. Denne sekvens kan indeholde en beskrivelse af problemet, identifikation af kendte forgreninger af potentielle løsninger og den valgte vej.
$config[code] not foundManaging People
Ledere er ledere af mennesker. Som sådan skal de være i stand til at håndtere hverdagens menneskelige problemer, såsom motivation, konfliktløsning og coaching blandt en lang række andre. De spørgsmål, du spørger om den potentielle leder, skal resultere i svar, der fortæller dig, om hun driver showet eller hendes medarbejdere løber over hende. At stille et spørgsmål som "Giv mig et eksempel på, hvordan du har et samarbejdsvilligt holdmedlem til at tilpasse dine mål" fortæller dig, hvor godt personen kan lede og motivere - og om disse teknikker samarbejder eller truer. Hvis hun siger, at personen ikke kunne vende tilbage og skulle afsluttes, kan det rejse spørgsmål om sin evne til at lede personer med forskellige personligheder og karrieremål mod det samme mål.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingIdentificere svagheder
I livet og i erhvervslivet er det ofte ikke selve problemet, men hvordan man håndterer det. Når du spørger en kandidat, hvad hendes store svagheder er, synkofantiske svar som "Jeg er for loyal" eller "Jeg er en workaholic" fortæller dig ingenting. Prospektive ledere skal være introspektive nok til at være ærlige med sig selv og objektivt identificere disse forbedringsområder. At stille noget mere specifikt, f.eks. "Fortæl mig om din største fiasko som leder", fortæller dig detaljerne og giver dig også en vejledning om mængden af anger du lederen føler om problemet. Svaret skal vise bekymring for hendes præstation og dets indflydelse på andre såvel som den løsning, hun forsøgte at gennemføre for at løse problemet.
Planer for forbedring
Ledere er nogle gange næppe i stand til at håndtere, undlader at lede en division, gruppe eller firma til større og bedre ting. Et spørgsmål som "Identificer de største forbedringsområder, som denne virksomhed har brug for" kræver ikke et specifikt, detaljeret svar, der involverer oplysninger om din organisation, kandidaten aldrig kunne vide. Men spørgsmålet om prospektets planer om at forbedre din organisation fortæller dig, hvad hun ved om din virksomhed, hvor meget hun bekymrer sig om den langsigtede succes og den tankegang, der ligger i hendes potentielle nye stilling. Dette er en bedre version af den klassiske "Fortæl mig hvad du ved om vores virksomhed", der er alt for begrænset i omfang.
Hvad du ikke kan spørge
Det er fristende at stille personlige oplysninger om en person, der har potentiale til at udøve så stor indflydelse på din virksomhed. Der er imidlertid føderale mandatbegrænsninger for dine forespørgsler.Du kan f.eks. Ikke som et spørgsmål som "Fortæl mig om dine familieplaner for fremtiden" eller "Hvor gammel er du?" Spørgsmål generelt kan ikke adressere noget vedrørende familieplanlægning, seksuel præference, sundhedsproblemer eller religion. Hold den professionel, med fokus på hvad der sker inden for de fire vægge i din virksomhed. Du vil finde ud af kriminelle historier og store sundhedsproblemer, der kan forhindre, at personen udfører sit job efter et tilbud er udvidet.
