Hvor meget kan arbejdsgivere spørge om medarbejdere eller have et indlæg i deres handlinger på og uden for jobbet? Personalet i en lille virksomhed kan let vokse til en slags familie, men det giver ikke arbejdsgiveren ret til at fungere som patriarken.
Udviklingen, som det fremgår af love, retsafgørelser og administrative afgørelser, synes at være imod mindre inddragelse af arbejdsgivere i deres arbejdstageres liv. Nedenfor er tre indikationer på denne tendens.
$config[code] not foundMedarbejdernes forpligtelser til arbejdsgivere er ikke personlige
1. Forespørgsler om personlige og familiemæssige spørgsmål
Da jeg ansøgte om mit første fuldtidsjob i 1970, blev jeg spurgt om min mand ville huske, om jeg arbejdede sent, og da jeg planlagde at have børn. Tider har sikkert ændret sig.
Det er nu og har i nogen tid været i strid med antidiskriminationsreglerne at bede jobansøgere om deres personlige situationer, herunder civilstand, antal børn og børnepasningsordninger.
Du kan kun spørge om civilstand og børn, efter at en gunstig ansættelsesbeslutning er truffet, men kun med henblik på lønning og personalegoder (f.eks. Tilbageholdelsesgodtgørelser, sundhedsdækning).
Tilsvarende er forespørgsler om en arbejdstagers alder spærret. Det kan krænke aldersdiskrimination i beskæftigelsesloven (ADEA). Og Executive Order 11478 bar diskrimination baseret på seksuel orientering.
2. Anmodninger om kreditcheck
Er du interesseret i en ansattes eller potentielle medarbejders kredithistorie, især hvis personen skal håndtere penge til din virksomhed? Du kan muligvis ikke få disse oplysninger.
Mens forbundslovgivningen i øjeblikket tillader en arbejdsgiver at føre en kreditkontrol på en medarbejder eller jobansøger med forudgående tilladelse fra personen (så længe arbejdsgiveren overholder Fair Credit Reporting Act), har en række stater nu båret denne handling.
Næsten et dusin stater, herunder Californien og Illinois, begrænser generelt eller alvorligt arbejdsgiverne fra at opnå kredithistorier, og mange andre stater overvejer tilsvarende lovgivning. Tjek med din stat for at se, om du kan foretage en kreditcheck, hvis du mener, at det ville hjælpe i dine ansættelsesbeslutninger.
3. Restriktioner for sociale medier
Domstole og NLRB siger i stigende grad, at medarbejdernes første ændringsret til fri tale ikke stopper, når de kommer ind på arbejdspladsen. Det betyder, at medarbejdere, der ønsker at udlufte om virksomheden, ikke bliver kvalt i de fleste tilfælde.
NLRB har retningslinjer for social mediepolitik på arbejdspladsen. Brug disse retningslinjer til at udforme din virksomheds sociale medier politik. Arbejdsgivere kan begrænse tale, der deler fortrolige oplysninger - om selskabet, dets medarbejdere eller kunder.
Endelig tanke
Vær opmærksom på ændringer i arbejdslovgivning, som kan påvirke de praksis og politikker, du bruger i din virksomhed. Du ønsker ikke at finde dig ud af trit med de nyeste trends, et misstep, der kan resultere i dyre retssager for dig.
Når du er i tvivl, konsulter en advokat om ansættelsesret.
Stop foto via Shutterstock
4 kommentarer ▼
