Administrerende disciplinære handlinger er en del af en vejleder eller lederens arbejde, der kan forårsage friktion mellem personale og ledelse. Hvis det er i din stillingsbeskrivelse, skal du kende omstændighederne og baggrunden, før du skriver noget, der kan svække arbejdsgiverforholdet. At skrive et disciplinært handlingsdokument begynder med at kontrollere virksomhedens regler og fastsætte passende tid til at rådgive medarbejderen. Brug det korrekte format og vejledning til at administrere disciplin for at bevare dit arbejdsforhold og vende tilbage til et produktivt arbejdsmiljø.
$config[code] not foundKontakt Human Resources
Inden du lægger pen til papir, skal du sætte dig ned med dine medarbejdere for at revidere den disciplinære gennemgangsproces, som virksomheden har på plads. Din arbejdsgiver kan have en proces om, hvem der har beføjelse til at skrive og administrere disciplinære og rådgivende rapporter. For eksempel giver nogle arbejdsgivere tilsynsmyndighederne tilladelse til at anbefale disciplinære handlinger, men kun ledere kan faktisk udarbejde dokumentationen, mødes med medarbejderen og kræve, at medarbejderen tager skridt til at forbedre hans præstationer.
Spild ikke tid
Disciplinære tiltag bør være hurtige. Lad ikke dage eller uger gå forbi uden at løse problemer i forbindelse med arbejdspladsens adfærd eller ydeevne. Vær en effektiv leder, som genkender problemer tidligt, mens de stadig er lette at løse. Derfor handler hurtigt - men ikke hastigt - for at samle dine tanker og observationer. For eksempel, hvis du er vidne til en medarbejder, der klart overtræder en sikkerhedsregel, skal du straks adressere det, fordi ignorering det kan sætte medarbejderen og andre arbejdstagere i skade. På den anden side, hvis din medarbejder ankommer adskillige minutter for sent en eller to dage, behøver du ikke skrive en disciplinærrapport for tardiness. Bestem om der er et mønster af fravær og dårlig tilstedeværelse, før du hopper pistolen og skriver medarbejderen op. Men selv i dette tilfælde, hvis du bemærker at medarbejderen er for sent et par gange, skal du minde om, at det er vigtigt at underrette hans vejledende eller leder om, at han kører sent, fordi punktlighed og pålidelighed er træk, der styrker arbejdsforhold.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingBare fakta
Når du skriver disciplineringsoversigtsformularen, skal du afholde dig fra at bruge udsagn, der ligner for meget som meninger eller personlige fortolkninger om medarbejderens adfærd eller ydeevne. Tjek dine arbejdspladsretningslinjer eller medarbejderhåndbog for at nævne den præcise regel, medarbejderen overtrådte. Hvis disciplinære tiltag ikke er for en specifik krænkelse af arbejdspladspolitikker, underbygger den med konkrete tegn på dårlig præstation. Inkluder referencer til tidligere præstationsevalueringer eller tidligere disciplinære tiltag for samme overtrædelse. Og undgå at gøre nogen vurderinger af medarbejderens karakter eller ikke-arbejde-relaterede kompetencer, som f.eks. "Sue synes bare ikke at vide, hvordan og hvornår man skal bruge sund fornuft."
Bag lukkede døre
Hvis du mener, at dette bliver et særligt omstridt disciplinærmøde, skal du invitere nogen fra HR-afdelingen eller en anden leder til at deltage i samtalen. Fodboldspillet Vince Lombardis visdom - ros offentligt, kritiserer privat - er fremragende råd til vejledere og ledere, der administrerer disciplinære handlinger. Udsted aldrig en verbal eller skriftlig disciplinær advarsel på medarbejderens arbejdsstation. Det er nedtonende og ydmygende. Reserver et konferencerum til at afholde et privat møde eller invitere medarbejderen til dit kontor. Når du har afleveret dokumentet, skal du give medarbejderen en kopi, bede ham om at underskrive det og planlægge en opfølgning for at overvåge fremtidige resultater eller måle fremskridt. Påmind medarbejderen om at du er hans vejledende og derfor tilgængelig for vejledning eller værktøjer til at hjælpe ham med at blive en succesfuld og produktiv medarbejder. Indpak dit møde på en positiv note.
