Det hele starter med en ansøgeres interesse for jobbet og i sidste ende et interview med dig, ansættelseslederen, hvor du udvider et betinget jobtilbud. Derefter opdager du, at kandidaten har en arrestordre. Før du afbryder jobtilbudet, skal du kende konsekvenserne af at gøre det på baggrund af arbejdslovgivning og bedste praksis. Endvidere overveje, om du er for snævert fokuseret på din pligt til at beskytte organisationen mod potentielt ansvar for uagtsom ansættelse vs. at gøre ansættelsesbeslutninger, der er i bedste interesse for organisationens behov for kvalificeret talent.
$config[code] not foundEliminere overbevisningsspørgsmål
Mange af de succesrige statslige og lokale "Ban the Box" -initiativer eliminerer spørgsmål som "Har du nogensinde været dømt for en forbrydelse?" fra almindelige ansættelsesansøgninger. Proponenter baserer initiativet om at give jobsøgende, der ellers skulle svare "ja" en chance for at bevise at de er kvalificerede til jobbet, før de fjernes, selv før et interview. Kriminalhistorieoptegnelser er generelt ikke trukket, før kandidaten får et betinget jobtilbud, og en kriminel historie kan indeholde arrestationer. På nuværende tidspunkt har kandidaten vist, at hun er kvalificeret, og det er din arbejdspladspolitik vedrørende anholdelser, der ville diskvalificere hende. Gennemgå din politik vedrørende kriminel historie, før du straks ophæver jobtilbudet.
Statslove
Mange arbejdsgivere spørger ikke om anholdelsesoptegnelser, så oplysningerne ikke kommer til at komme til lys, før dit firma udfører kriminalhistorisk kontrol. Afhængig af statslov og nogle lokale love kan arrestordrer ikke bruges i beslutningen om at ansætte. Statens lovgivning og typen af industri eller arbejde kan diktere, om du endda kan spørge om anholdelser. For eksempel kan arbejdsgivere i Massachusetts og Rhode Island ikke bede ansøgerne om anholdelsesoptegnelser eller kriminelle anklager, der ikke resulterede i en overbevisning. På den anden side, i Californien, er arrestordrer ikke engang en del af en offentlig journal søgning.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingFøderale vejledning
US Equal Employment Opportunity Commission har ret stærkt bevis for, hvorfor arbejdsgivere ikke automatisk diskvalificerer kandidater baseret på arrestordrer. Det har at gøre med den større tilbøjelighed til at mindske minoriteter, der bliver arresteret end ikke-minoriteter. EEOC advarer også arbejdsgivere om at undgå at tro på, at anholdelser er solide indikatorer for kriminel adfærd eller forudsigere af fremtidig kriminel adfærd. På den anden side siger agenturet, at arbejdsgiverne bør overveje omstændighederne og typen af arbejde for at afgøre, om et jobtilbud skal ophæves baseret på en arrestordre. For eksempel kan en person, der er anholdt om narkotikaafgifter, men ikke dømt, være tættere på at undersøge, om jobbet er på hospital eller apotek.
Fair Credit Reporting Act
Arbejdsgivere, der foretager baggrundskontrol, er underlagt reglerne i lov om kreditkreditlovgivning. Selvom en kandidats kriminelle historie kan blive en del af hans baggrundskontrol, forbyder FCRA specifikt, at arrestordrer rapporteres i en forbrugerrapport - det er normalt hvad disse rapporter kaldes - hvis de er over 7 år. Derfor, hvis du tilfældigvis modtager oplysninger om en arrestordre, der falder uden for hvad handlingen tillader, kan du måske ende med at forklare, hvorfor du ikke overholdt FCRA's retningslinjer.
Kandidatanmeldelse
Du er forpligtet til at give kandidaterne en kopi af deres rettigheder i henhold til FCRA, kaldet en "uhensigtsmæssig handling". Og når du beslutter dig for at ophæve et jobtilbud, når du modtager oplysninger, som du mener diskvalificerer kandidaten fra at blive ansat, skal du angive en "ugunstig handling". Den negative handlingsmeddelelse giver jobsøgende ret mulighed for at bestride oplysninger, der er opnået gennem en baggrundskontrol. Derfor skal du kende din virksomheds politik på, hvad der underbygger en gyldig tvist, hvis kandidaten beder dig om ikke at ophæve tilbuddet og kan bevise, hvorfor du ikke bør.
