Hver arbejdsgiver har brug for et fast sæt grundregler for at sikre, at folk behandles retfærdigt. Disciplinprotokoller er arbejdsgiverens køreplan for at håndtere medarbejdere, der bryder reglerne. De fleste virksomheder favoriserer en progressiv model, som gør det muligt for arbejdsgiveren at skræddersy straffen efter omstændighederne. Men uanset hvilken type system der hersker, skal arbejdsgiveren gennemføre det konsekvent, så medarbejderne ved præcis, hvad de kan og ikke kan.
$config[code] not foundAt-Will Employment
Definition af status er en del af en disciplinprotokol. I de fleste tilfælde ansætter firmaer på vilje basis, hvilket betyder, at forholdet kan afslutte enhver tid, af en eller anden grund. En medarbejder anerkender denne status ved at underskrive en erklæring, når han er ansat, siger HR Hero hjemmeside. For maksimal fleksibilitet vil en arbejdsgiver også medtage en ansvarsfraskrivelse, der angiver, at ethvert disciplinært system kan ændres efter ledelsens skøn. Denne type sprog opretholder viljen tilgang, selv når et selskab følger et progressivt disciplin system.
Interne undersøgelser
Til tider kan det være nødvendigt med en undersøgelse for at fastslå niveauet for en ansattes påståede fejl. Virksomheder bør have veldefinerede procedurer til håndtering af sådanne undersøgelser. Relevante spørgsmål er, hvem der skal overvåge arbejdet, og hvis der er behov for speciel hjælp fra retsmedicinske revisorer, private efterforskere og andre eksterne fagfolk, anfører University of British Columbia's hjemmeside. I de fleste tilfælde er et interview af den medarbejder, der er involveret i misligholdelsen, tilrådeligt, selvom beviserne er overvældende. Undtagen i sjældne tilfælde bør disciplin aldrig ske under interviewprocessen.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingProgressiv Disciplin
De fleste arbejdsgivere vælger et progressivt disciplin system. Denne tilgang fungerer bedst for adfærdsmæssige problemer, hvilket resulterer i stadig mere alvorlige sanktioner, ifølge Rutgers Universitets human resources afdeling. Det første skridt er en diskussion af problemet med medarbejderen, hvor råd og vejledning er målet. Hvis der ikke opnås nogen forbedring, eller hvis svaret ikke er tilstrækkeligt, følger en formel skriftlig påstand. Vedvarende forsømmelser kan løses gennem suspension uden løn i en kort periode efterfulgt af opsigelse af ansættelsen.
Forværrende og formildende faktorer
Forværrende og formildende faktorer hjælper din arbejdsgiver med at afgøre, hvilken type disciplin der gælder. Mitigating faktorer omfatter din længde af service, positive præstationsvurderinger og eventuelle præmier, du har modtaget. En kortere varighed, tidligere jobpræstationsproblemer og utilfredsstillende evalueringer tæller som skærpende faktorer mod at holde dig på jobbet. Hvordan du reagerer på spørgsmålet, er også vigtigt. At anerkende problemerne kan vinde dig et udsagn, mens tips om benægtelse eller bedrageri kan udløse afskedigelsen.
Andre overvejelser
Prestationsproblemer behandles normalt forskelligt end fejlproblemer. Med andre ord, hvis du ikke kan udføre de væsentlige funktioner i dit job, kan din arbejdsgiver ikke genere at gennemføre en progressiv tilgang. I stedet kan han forsøge at forbedre din præstation gennem coaching og træning, og derefter gennemgå situationen efter en rimelig tidsperiode. Hvis du stadig ikke opfylder målene for din stilling, vil virksomheden sandsynligvis flytte til opsigelse af din beskæftigelse.
