Interviewprocessen er en udfordrende for både ansøger og interviewer. Ansøgeren bekymrer sig om at være den bedste person til jobbet, og intervieweren ønsker at ansætte den mest kvalificerede person. Intervieweren skal også gennemføre interviewet på en retfærdig og afbalanceret måde, samtidig med at man undgår enhver form for forskelsbehandling. Beskæftigelsesloven fra 1967 beskytter både arbejdstagere og jobansøgere mod aldersdiskrimination. Ansættelse ledere skal være forsigtige i deres tale og handlinger for at undgå udseendet af aldersdiskrimination.
$config[code] not foundJobannoncer
Inden en person viser sig til et interview, svarer de typisk på en online-postering eller avis med reklame for stillingen. Et firma, der ønsker at undgå potentielle aldersgrænser for landminer, skal sikre, at jobannoncerne ikke afspejler aldersforskel. Måden at opnå dette på er at inkludere billeder af alle aldersgrupper i annoncer, der skildrer arbejdstagere, idet man undgår brugen af visse sætninger, der indebærer alder som nyere college grad og unge, og annoncere i demografi, der er målrettet mod alle aldersgrupper, ikke kun det lokale college papir. Den eneste undtagelse herfra er job, der har klare retningslinjer, der omfatter alder som retshåndhævende myndigheder, flyveledere og brandredningsarbejdere.
Undgå aldersrelaterede spørgsmål
Det forekommer indlysende, at en person ville undgå at spørge ansøgerens alder under et interview, men mange interviewere har gjort denne fejl fejlen. Disse spørgsmål kan være: "Hvornår tog du eksamen på college?"; "Er du komfortabel med at arbejde med folk yngre end du er?" Eller "hvor længe før du går på pension?" Spørgsmålene kan virke harmløse, men de er alle aldersrelaterede. En jobansøger kan betragte dem som diskriminerende, selvom de ikke var ment at være. Hvis der er en frygt for, at en ansøger ikke vil være rundt i lang tid, hvis han ansættes, så ville et mere passende spørgsmål være: "Hvad er dine langsigtede karrieremål?" Hvis der er bekymring for en kulturkamp, "hvad er der dit ideelle arbejdsmiljø? "kan være et passende spørgsmål. Målet er at ansætte den bedste kandidat til jobbet. Interviewerens spørgsmål skal afspejle det og ikke være en fiskekspedition for ikke-relateret information.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingBevar dokumentation
Under interviewprocessen kan en leder eller rekrutterer, der holder notater af alle ansøgere, potentielt beskytte sig mod krav om diskrimination. For eksempel, hvis en rekrutterings notater afspejler, at en mere kvalificeret kandidat blev valgt over en ældre kandidat på grund af bedre uddannelse, mere erfaring eller anden kvalifikationsagent, ville et krav om forskelsbehandling mangle fortjeneste. Interviewende kun kvalificerede kandidater, du vil sandsynligvis ansætte, nedsætter også risikoen for aldersdiskrimination. At ringe til enhver, der anvender, er ikke produktiv og åbner et firma op for potentielle retssager fra de personer, der ikke blev valgt.
Uddanne interviewere
Uddannelse af personale og ledere om aldersdiskriminering eller enhver form for diskrimination går i høj grad i at undgå retssager. At gøre folk opmærksomme på spørgsmål, der kan ses som alderdom, hjælper dem, når de interviewer ansøgere. Det er også vigtigt at uddanne arbejdstagere på fordelene ved at have et forskelligt personale. At have mennesker af alle køn, hjælper løb og aldre på en arbejdsplads med at forbedre kreativiteten. Det hjælper også med at styrke et selskab mod krav om aldersdiskrimination, når arbejdsstyrken afspejler, at det modsatte er sandt.
