At nægte en medarbejders anmodning om overførsel, lønforhøjelse eller bare fridag af personlige eller medicinske grunde er nok nr. 2 - lige efter afslutningen af mødet - som de sværeste opgaver for personalets personale. Det er især svært, hvis medarbejderen sender en korrekt dokumenteret og rettidig anmodning om orlov, hvis du er sikker på, at fridage er nødvendig og vil gavne medarbejderen. Skrive et brev for at nægte en ansattes anmodning er imidlertid nødvendig for konsistent anvendelse af arbejdspladspolitikker, fair ansættelsespraksis og i nogle tilfælde krævet af føderale eller statslige bestemmelser.
$config[code] not foundBekræftelse
Lad medarbejderen vide, at du har modtaget sin anmodning, og hvis timing er et problem, skal du inkludere den dato, hvor du modtog anmodningen. Timing kan være et problem, når medarbejderen ikke har indsendt en rettidig anmodning eller ikke fulgte proceduren for anmodning om orlov. I dit brev skal du omsætte grundlaget for medarbejderens anmodning, f.eks. "Din anmodning om seks ugers ferietid i henhold til lov om familie- og lægehjælp blev modtaget den 1. august 2013."
Virksomhedspolitik
Hvis du er nødt til at nægte medarbejderens anmodning om orlov baseret på virksomhedspolitik, henvises til politikken og hvor du finder den i medarbejderhåndbogen. Inkluder også den relevante del af virksomhedspolitikken, der understøtter at nægte medarbejderens anmodning. Du kan skrive, "Ifølge ABC Enterprises politik på anmodning om personlig permatation skal medarbejderne indsende en skriftlig erklæring for at anmode om fritid mindst 30 dage før den personlige ferie begynder. Denne politik gælder for ikke-FMLA personlige forlængelsesanmodninger. Se venligst side 30 i ABC's medarbejderhåndbog for en fuldstændig forklaring af processen. "
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingArbejdsgiverforskrifter
Tjek dine føderale eller statslige bestemmelser vedrørende mandatmæssig ferie. FMLA-reglerne kræver, at arbejdsgiverne følger visse regler med skriftlig meddelelse til medarbejdere, der anmoder om orlov. Endvidere kræver nogle statslovgivninger om forældreorlov, at du følger visse protokoller for at underrette medarbejderen om tilladelse til orlov. For eksempel, hvis du er i Californien, kan dit firma have lovpligtige arbejdsoplysningsforpligtelser i henhold til California Family Rights Act eller loven om svangerskabsforsikring.
Medarbejderberettigelse
I mange tilfælde kan medarbejderberettigelse være en faktor i at nægte en anmodning.Bortset fra at pege på arbejdspladsen politik, hvis der er en forordning, der afgør, om en medarbejder er berettiget til orlov, citere det også. FMLA har f.eks. Specifikke retningslinjer for ansættelsesberettigelse - medarbejderen skal have været ansat i mindst 12 måneder før starten af orlovperioden og skal i så fald have mindst 1.250 timers tid. Derudover har FMLA retningslinjer for, hvem der kvalificerer sig som familiemedlem, hvilket ofte komplicerer betingelserne for tilladelse til ferie. I så fald skal medarbejderen henvises til passende love eller bestemmelser, og hvis der findes et faktaark, som f.eks. En til FMLA-orlov, skal du vedlægge en kopi til dit brev.
Alternativer
At bevare arbejdsgiver-medarbejderforholdet er en vigtig overvejelse i alle personalebeslutninger. Hvis du er i stand til at tilbyde alternativer, gør det for at blødgøre et fladt udslag. Henvis til en anden virksomhedspolitik, der kunne opfylde medarbejderens anmodning eller foreslå, at medarbejderen genanvendes for orlov eller ændre hendes anmodning, så den opfylder kravene. For eksempel, hvis medarbejderens anmodning ikke er kvalificeret til FMLA-orlov, skal du forklare virksomhedens politik for ikke-FMLA og personlige fravær.
Konsultation
Du kan også bevare arbejdsgiver-medarbejderforholdet ved omhyggeligt at forklare årsagerne til din fornægtelse i et privat møde med medarbejderen. Hvis det er muligt, gennemgå dit benægtelsesbrev med medarbejderen i en ansigt til ansigt høring. Hvis du gør det, kan det medvirke til at retfærdiggøre beslutningen og imponere på medarbejderen, at hvis du kunne godkende orloven, ville du. Det gør også en verden af forskel for at hjælpe medarbejderen med at forstå virksomhedens position, og det forhindrer medarbejdernes opfattelse af, at HR-beslutninger er upersonlige.
