En jobbeskrivelse er et formelt dokument, der definerer en organisatorisk rolle. Det bruges af tre nøgleinteressenter: Personaleafdelingen, medarbejderen eller potentiel medarbejder og medarbejderens vejleder eller leder. Det er et vigtigt værktøj i rekruttering. Lederen bruger det oprindeligt til at få godkendelse og budget til at rekruttere nogen til rollen. Det bruges så som en del af reklameprogrammet for at tiltrække kandidater. Når en person er blevet rekrutteret, bruges jobbeskrivelsen som grundlag for præstationsstyring og identifikation af uddannelses- og udviklingsbehov. Selvom jobbeskrivelser varierer i struktur og form, indeholder de alle tre hovedelementer.
$config[code] not foundNiveau
Standardelementer i en jobbeskrivelse er jobtitel og rapporteringslinjer. Disse præciserer, hvor jobbet passer ind i organisationen og niveauet for anciennitet. Jobtitel og rapporteringslinjer angiver også passende betalingsområder. Nogle organisationer bruger en formel ordning for sortering af job, som f.eks. Høje skalaen. Når organisationer gør dette, er høgskolen normalt inkluderet i stillingsbeskrivelsen.
Udvælgelseskriterier
En jobbeskrivelse viser de kvalifikationer, erfaringer, færdigheder og personlige kvaliteter, der er nødvendige for at udføre rollen. Dette er et vigtigt element under ansættelsen, da det giver kandidater mulighed for at vurdere, om de vil være berettiget til rollen før ansøgningen. Mange moderne jobbeskrivelser fordeler kvalifikationer i to kategorier: "essentielt" og "ønskeligt". Dette hjælper personaleafdelinger ved screening af kandidater, da de kan kassere applikationer, som ikke viser de væsentlige kriterier.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved Saplingansvar
Centralt for enhver jobbeskrivelse er en liste over medarbejderens ansvar og opgaver. Jo mere detaljeret listen, jo bedre. Dette er især sådan i rekrutteringsfasen, når en jobkandidat vil bruge listen til at vurdere rollens tiltrækningskraft. Når nogen er blevet ansat til jobbet, er ansvarslisten et nyttigt dokument til at opfylde jobmål og styre præstationer. Selvom det ikke teknisk er et juridisk dokument, kan denne del af stillingsbeskrivelsen anvendes i arbejdsforhold, for at klarlægge forventningerne til både arbejdsgiver og medarbejder.
Yderligere Information
Ud over disse tre hovedkomponenter leder de fleste arbejdsgivere kandidater og medarbejdere til relevante organisatoriske oplysninger som selskabets vision og værdier. Mens hovedafsnittene i stillingsbeskrivelsen kan bruges til at bestemme valgbarhed til en rolle, skal både jobkandidaten og arbejdsgiveren overveje organisationens kultur og etik for at afgøre, om de passer godt.
