Afhængigt af lovovertrædelsen afskediges personaleafdelingerne ikke altid medarbejdere efter deres første disciplinære spørgsmål. I stedet henvises der til virksomhedspolitikken og berører medarbejderen for hans adfærd. Adfærd, der er værdig til disciplinær handling, varierer fra uærlighed til seksuel chikane. Forbrydelsens art - gennemgået i lys med medarbejderens disciplinære historie med virksomheden - bestemmer den type disciplinære handling, som virksomheden vil tage. Mange gange giver denne disciplinære handling medarbejderen mulighed for at forbedre sin adfærd og omdømme gennem sine handlinger.
$config[code] not foundVerbal advarsel
Ofte er det første disciplinære skridt, som virksomhederne tager, en verbal advarsel. Her møder en tilsynsførende eller HR-medarbejder med medarbejderen for at diskutere det disciplinære problem. Under dette møde vil tilsynsmyndigheden udtrykke sin utilfredshed med medarbejderens fejl og advare hende om, at hendes adfærd er imod virksomhedspolitik. Derudover kan denne advarsel fordoble som en rådgivningssession, så supervisoren kan tale om problemet med medarbejderen og identificere måder for hende at undgå at det sker igen. De fleste virksomheder sporer verbale advarsler ved at inkludere en note i medarbejderens personaledatabase. Dette hjælper med at etablere en basislinje for disciplinen, hvis medarbejderen står over for et andet disciplinært problem i fremtiden.
Skriftlig advarsel
Den skriftlige advarsel er det andet trin i disciplinærprocessen. Efter at have modtaget en mundtlig advarsel, møder tilsynsføreren eller HR-medarbejderen med medarbejderen, ligesom i den verbale advarselsproces. Men denne gang vil tilsynsføreren eller HR-lederen udarbejde en skriftlig advarsel, der indeholder en beskrivelse af medarbejderens misligholdelse. Den skriftlige advarsel indeholder også tilsynsførerens navn, medarbejderens navn og advarselsdatoen. Vejleder eller HR-leder beder medarbejderen om at læse den skriftlige advarsel og at underskrive den for at anerkende advarslen. Denne påstand om misbilligelse er et mere permanent mærke på medarbejderens rekord, og det vil være i medarbejderens personaledat for hans ansættelses varighed.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingAffjedring
Før en fyr afbrydes til en ansat, kan en virksomhed vælge at suspendere en medarbejder uden løn for at påklage hende for hendes adfærd. I nogle tilfælde nedlægger virksomheden en suspension, da den foretager en undersøgelse af medarbejderens påståede fejl. I disse tilfælde kan virksomheden i sidste ende afbrænde medarbejderen, hvis undersøgelsen giver misligholdelser påstande er sande. Suspensionen kan variere fra dage til uger, afhængigt af lovovertrædelsen, ifølge advokat Anne H. Williams hos HR Hero. Selvom virksomheden ikke foretager en undersøgelse af medarbejderens forseelse, kan den vælge at suspendere en medarbejder for at give hende tid til at revurdere hendes ansættelse hos virksomheden og afgøre, om hun vil fortsætte.
