Medarbejdere i stort set alle brancher ønsker at opnå opfyldelse fra deres arbejde. Begrebet jobberigelse opstod i corporate America i 1940'erne, og siden da har mange arbejdsgivere implementeret programmer for at holde medarbejderne beskæftigede. I 1959 introducerede adfærdsmand og forfatter Frederick Herzberg en tofaktor ramme for forbedring af medarbejderengagement.
Herzbergs tofaktorteori
Den motiverende hygiejne teori er Herzbergs bidrag til undersøgelsen af medarbejderberigelse. Herzberg sorterede bl.a. faktorer som jobsikkerhed og medarbejdergennemgang i to kategorier: dem, der resulterer i jobtilfredshed, som han kaldte "motiverende faktorer" og dem, der fører til jobtilfredshed, kendt som "hygiejnefaktorer". Ifølge Herzberg driver motiverende faktorer medarbejdere til at forbedre deres præstationer på arbejdspladsen, mens hygiejnefaktorer er uoverskuelige grundlæggende, at medarbejderne insisterer på at have på arbejdspladsen.
$config[code] not foundMotiverende faktorer
Medarbejdere får jobbet i Herzbergs motivationsfaktorer, også kendt som "tilfredshedsfaktorer". De fem tilfredsstillelsesfaktorer er anerkendelse, en følelse af præstation for arbejde, muligheder for vækst eller fremskridt, ansvar og meningsfuldt arbejde. Arbejdsgivere kan bruge tilfredsstillelsesfaktorer ved at vedtage praksis, der udnytter dem. At tilskynde ledere til at anerkende medarbejdernes præstationer, give uddannelses- og udviklingsmuligheder for medarbejdere og lade medarbejdere planlægge, planlægge og styre deres arbejdsdag er nogle måder, som arbejdsgivere kan sætte Herzbergs teori på arbejde.
Hygiejnefaktorer
Ifølge Herzberg skal arbejdsgivere opfylde visse hygiejneforhold, eller vedligeholdelse, krav eller ansigt udbredt medarbejder utilfredshed. Arbejdsgivere skal tage stilling til aspekter af jobbet, såsom konkurrencedygtig løn, en ren, sikker arbejdsplads, rimelige politikker, gode relationer med kolleger og jobsikkerhed. Medarbejderne forventer, at disse grundlæggende ting er til stede på arbejdspladsen, så hygiejnefaktorerne ikke alene vil berige medarbejdernes erfaring på arbejdspladsen. Organisationer kan bruge vedligeholdelsesfaktorerne til at forbedre medarbejderinddragelsen ved at invitere medarbejdernes feedback om faktorer, hvor arbejdsgiveren muligvis ikke imødekommer forventninger og implementere medarbejdernes forslag til forbedringer på disse områder.
Ortodokse Jobberigelse
Kulminationen af Herzbergs teori er ortodokse jobberigelse, hvor en arbejdsgiver inkorporerer motivatorer i arbejdspladsens kultur uden at fokusere på hygiejnefaktorer. Arbejdsgivere fjerner unødvendige kontroller, der indikerer mikromanagement, f.eks. Kræver, at medarbejderne tager pause på bestemte tidspunkter og insisterer på hyppige statusrapporter. De kan give medarbejderne mulighed for at interagere med kunder eller kunder for at få direkte, real-time feedback på deres arbejde. De kan også give medarbejderne direkte ansvar for at opstille og gennemføre et projektbudget. Gennemførelsen af denne praksis giver medarbejderne uafhængighed og selvstændighed til at tage ejerskab af deres arbejde, hvilket resulterer i større følelser af berigelse fra jobbet.
