Et adfærdsspørgsmål er et spørgsmål, hvor jobkandidaten bliver bedt om at give et eksempel på eller beskrive en tidligere erfaring eller handling. Formålet er at lære om kandidatens demonstrerede evner, forståelse for et bestemt emne og konsistens i præstationer. Arbejdsgivere bruger også adfærdsmæssige spørgsmål til at måle, hvordan en kandidat kan reagere i visse situationer.
Bevisforståelse
Adfærdsspørgsmål er designet til at få jobkandidater til at give specifikke eksempler på hvordan de har handlet i fortiden. For eksempel, når en ansættelsesleder spørger en interviewperson, "Hvorfor er god service vigtig?" Ansøgeren kan svare uden at have noget bevis for, hvordan han har ydet god service i tidligere job. Men når du sætter spørgsmålet som: "Del to eksempler på gange, du har leveret enestående service", er den interviewede tvunget til at give et specifikt svar. Som ansættelseslederen lytter til svarene, kan han sammenligne kandidatens eksempler på "god service" til virksomhedens standarder. Hvis kandidataktier forekommer, der opfylder eller overstiger forventningerne, anerkender hun sandsynligvis betydningen af service.
$config[code] not foundFå Off Script
Mens arbejdsgivere vil have kandidater til at undersøge, forberede og praktisere for interviewet, ønsker de også at vurdere intervieweren reelt. Adfærdsspørgsmål tvinger en kandidat til at få off-script mere end traditionelle spørgsmål. Gode jobudsigter forbereder standarden "Hvad er dine styrker?" og "Hvad er dine svagheder?" De har tid til at formulere specifikke, ofte kortlagte svar. I stedet kan en ansættelsesleder kræve, at kandidaten tænker i øjeblikket med et spørgsmål som "Beskriv en situation, hvor du havde at håndtere en vanskelig kunde, og hvordan håndterede du det?"
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingDemonstrere konsistens
Ansøgere træner for at give de "rigtige" svar "til at interviewe spørgsmål. Denne tilgang minimerer risikoen for at sende røde flag, men det kan også hæmme en ansættelseslederens evne til at se konsekvens i kvaliteter og evner. Med en række adfærdsmæssige spørgsmål på en lignende tema kan en leder være opmærksom på niveauet af konsistens, der er demonstreret i kandidatens svar. Hvis en ansættelsesleder f.eks. ønsker at lære mere om en jobkandidat integritet, kan han bede kandidaten om at beskrive en tid, hvor hun viste stærk integritet. På et andet tidspunkt kan han bede hende om at beskrive en tid, da hun gjorde noget, der var rigtigt, selv når det ikke var personligt gavnligt. Ideelle svar viser en kandidat konsekvent vægt på at tilpasse det, hun ved, hvad hun siger og hvad hun gør.
Udvikle adfærdsmæssige spørgsmål
At udvikle adfærdsmæssige spørgsmål begynder med en liste over kerneemner. Se over jobbeskrivelserne og identificer de vigtigste attributter og færdigheder, der kræves af en kandidat. Udvikle to eller tre adfærdsmæssige spørgsmål for hver enkelt, afhængigt af antallet af emner. For et emne som "håndtering modgang", kan du måske sige, "Beskriv en tid, hvor tingene ikke gik som du havde planlagt. Hvordan reagerede du og hvad var resultatet?"
