Organisationer store og små har brug for en HR-leder, der er i stand til at sikre, at de mennesker, der arbejder der, er kvalificerede til at gøre deres job. Dette indebærer mere end blot at acceptere ansøgninger og udvide jobtilbud til spændte kandidater. En HR-leder er en strategisk tænker, der forstår både HR-funktionens funktionelle funktioner og organisationens strategiske mission og kombinerer den viden til at understøtte det overordnede selskabs mål om at tiltrække og fastholde arbejdstagere, der omslutter virksomhedens principper og vision.
$config[code] not foundLederskab, hierarki og organisationsstruktur
Mange virksomheder har flere lag af ledelse, lige fra frontlinjens tilsynsførende til executive vicepræsidenter. For at forstå funktionerne i human resource management og hvor en HR executive passer ind i organisationsstrukturen, skal du kende det typiske organisatoriske hierarki, hvor en HR-chef arbejder. For eksempel, i stigende rækkefølge kan en typisk organisations ledelsesranger se sådan ud:
- EN Team leder overvåger flere gruppemedlemmers opgaver og opgaver. Mange gruppeledere har ikke autoritet til at ansætte og afskedige medarbejdere. De er dog ansvarlige for den daglige drift udført af medarbejderne. I HR-afdelingen kan en teamleder være en HR-specialist med flere års erfaring eller træning i et funktionelt område.
- EN tilsynsførende forvalter flere holdlederes arbejde. Tilsynsføreren kan også være ansvarlig for at sikre, at holdprojekter opfylder virksomhedens præstationsforventninger og til anbefalinger til nye ansættelser og medarbejdere, der er omfattet af decharge.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved Sapling- ledere kan være ansvarlig for at drive en afdeling eller ledende tilsynsførende. De kan have den endelige beslutningstagende myndighed på nye medarbejdere og fremme eller opsige arbejdstagere. Ledere i store multilayerede virksomheder rapporterer til direktører eller vicepræsidenter og kan være ansvarlige for at sikre, at teamprojekter gennemføres til tiden. En afdelingsleder kan lede flere tilsynsførende og rapportere til en virksomhedsleder. I HR-afdelingen kan en leder overvåge flere HR-specialister og rapportere direkte til HR-direktøren eller HR-direktøren.
- direktører der arbejder for internationale virksomheder eller organisationer med geografiske divisioner, kan rapportere til vicepræsidenter. De kan have et hold af ledere, der rapporterer til dem. For eksempel kan en California-baserede direktør rapportere til en vestlig region vicepræsident, og de ledere, der rapporterer til direktøren, kan være ansvarlige for operationer på flere steder i staten. I store organisationer, hvor HR-funktionerne er geografisk spredte, kunne en regional HR-direktør rapportere til en HR-vicepræsident.
- Næstformænd af en organisation - og der kan være assisterende vicepræsidenter eller executive vicepræsidenter afhængigt af organisationens størrelse - rapporterer til de øverste ledere. C-niveauet omfatter sådanne stillinger som Chief Operating Officer, Chief Financial Officer og Chief Executive Officer. Conglomerater kan have en Chief Human Capital Officer (CHCO), men en HR Executive kan være på C-niveau eller direktør niveau afhængigt af organisationens størrelse og hierarki.
Når en organisations menneskelige ressourcefunktion omfatter forskellige niveauer af personale, afspejler organisation af HR-afdelingen organisationens. HR-medarbejdere udfører opgaver inden for hver HR-funktionel gruppe: fordele og kompensation; rekruttering og beskæftigelse eller talentoptagelse arbejdskraft og medarbejderrelationer Human Resources Information Systems (HRIS); og medarbejderuddannelse og udvikling.
Funktioner af Human Resource Management
Titlen "HR Executive" refererer typisk til en HR leder, der arbejder for en organisation med mange niveauer af personale og ledelse. Det er ikke altid tilfældet, men den udøvende rolle er generelt forbeholdt det højeste niveau af HR-ledelse med HR-medarbejdere og ledere, der rapporterer direkte til HR-direktøren.
En HR-leders rolle i de forskellige funktioner inden for human resource management er bred og varieret. Der er bredde og dybde til HR-udøvende stilling, men en HR-udøvende medarbejders særlige opgaver varierer alt efter organisationens størrelse og typen af breddegrad og udøvende myndighed givet HR-lederen.
Indenfor store humanitære afdelinger - dem der understøtter tusind eller flere medarbejdere - kan du have 15-20 HR-medarbejdere og ledere, der arbejder på tværs af de forskellige HR-funktionelle områder: fordele og kompensation; rekruttering og beskæftigelse (ofte omtales som talentoptagelse); arbejdskraft og medarbejderrelationer og HRIS og uddannelse og udvikling. Som navnet på hvert funktionsområde antyder, rapporterer specialister til funktionelle ledere. En HR-leder bør være vidende om hvert funktionelt område i HR-afdelingen og i nogle tilfælde være i stand til at pitche og lede eller direkte styre de specifikke funktionelle opgaver, som personalespecialister udfører, når der ikke er en HR-funktionel arealchef på medarbejderne.
Fordele og kompensationschefer overvåger specialister på dette område, som koordinerer ydelser for medarbejdere, herunder organiserer åbne indmeldingshændelser for medarbejdere og rådgiver nye medarbejdere om virksomhedens ydelsesstruktur. Nogle fordele specialister arbejder sammen med frontlinjens tilsynsførende og afdelingschefer for at løse problemer i forbindelse med arbejdstageres erstatning eller skadesrekord for USHAs arbejdsministerium, arbejdsmiljø og arbejdsmiljøadministration (OSHA) og FMLA-blade. De koordinerer også fordele for udstationerede medarbejdere, hvad enten det drejer sig om sundhedsydelser eller afgangspakker, der indeholder udvidede ydelser. Kompensationsspecialister arbejder ofte med ansættelseschefer for at afgøre, om de lønpriser, virksomheden tilbyder, er konkurrencedygtige eller i overensstemmelse med markedstendenser. De kan også være involveret i lønadministration, opbygge variable lønplaner og sikre, at selskabet overholder de føderale og statslige arbejdslove vedrørende løn.
HR-udøvelsen er i sidste ende ansvarlig for overholdelse af HR-afdelingen og bør gøres opmærksom på alle aktiviteter relateret til OSHA, FMLA og Fair Labor Standards Act (FLSA). Hvis en nuværende eller tidligere medarbejder indgiver et krav eller en retssag mod selskabet, kan HR-udøvelsen blive bedt om at vidne på selskabets vegne. Når en HR-medarbejder lobbier organisationens ledende ledelse til støtte for kompensationsplaner eller fordelingsstruktur, skal det også ske fra et velinformeret perspektiv, som kun kan komme fra tilsyn med virksomhedens fordele og kompensationsstruktur.
En talentkøbschef leder medarbejdernes rekruttering og beskæftigelsesfunktion. HR leder imidlertid den strategiske retning for talentoptagelse for at sikre medarbejderplanlægning opfylder de nuværende og fremtidige organisatoriske behov. Rekrutterings- og beskæftigelsespecialister håndterer normalt opgaver som udstationering af jobannoncer, gennemførelse af foreløbige interviews for at identificere kvalificerede kandidater og godkendelse af baggrundsundersøgelser for ansøgere, som virksomheden udvider et betinget jobtilbud. Talentanskaffelseschefen og HR-udøvelsen er generelt ansvarlig for at afgøre, om arbejdsmarkedet kan opretholde virksomhedernes personalebehov. Eksempelvis kan lederen og HR-medarbejderen undersøge arbejdsmarkedsdata eller dyrke relationer med universiteter for at skabe en pipeline for kvalificerede kandidater, der til sidst kommer ind på arbejdsmarkedet.
En HR-leder, der kortlægger den strategiske vej for organisationens medarbejder- og arbejdsmarkedsrelationer, kan være involveret i at udvikle eller lede ledelsesresponset til foreningsorganisationskampagner, hvis virksomheden ønsker at forblive unionsfri. Hvis virksomheden allerede er unioniseret, kan HR-udøvelsen være fokuseret på at dyrke et produktivt og effektivt arbejdsstyringsforhold med fagforeninger, især hvis forholdet har været anstrengt eller omstridt. Udover at være punktperson for medarbejderrelaterede spørgsmål, der indebærer formelle gebyrer eller retssager, kan HR-medarbejderen arbejde sammen med medarbejderrelationslederen om at udvikle proaktive foranstaltninger til forbedring af arbejdsgiver-medarbejderforholdet. Dette kan omfatte at søge økonomisk støtte til initiativer som et medarbejder anerkendelse eller medarbejderbelønningsprogram eller lancering af særlige arrangementer som tildeling middage og arbejdsgiver-sponsede udflugter og andre frynsegoder.
En HR-udøvende medarbejderes rolle vedrørende informationssystemer til menneskelige ressourcer kan afhænge af ekspertens niveau af ekspertise inden for teknologi, der understøtter organisatoriske mål eller teknologi, der kan udvides til at rumme organisatorisk vækst og forbedre effektiviteten af HR-operationer. I nogle tilfælde kan en it-professionel med ekspertise og viden om HR-funktionelle områder være kontaktpunktet for HRIS-ledelsen, og i andre tilfælde kan virksomheden outsource denne funktion, hvis den ikke har sikre og pålidelige interne ressourcer. En HR-leder kan have beslutningstagende myndighed om, hvorvidt virksomheden anvender interne ressourcer eller outsourcer sine HRIS-funktioner, samt myndigheden til at budgettere HR-finansiering til at ansætte IT-eksperter eller engagere et outsourcet firma.
Medarbejderuddannelse og -udvikling er en af funktionerne i human resource management, hvor en HR Executive s ekspertise og strategiske vision er særligt nyttige. Udvikling af en strategi til forbedring af kompetencerne i virksomhedens arbejdsstyrke og udformning af læringsspor for højt potentielle medarbejdere, der er identificeret som fremtidige ledere, er et job for en HR-leder. Specialister på HR-afdelingsuddannelses- og medarbejderudviklingsområdet er ansvarlige for koordinering af uddannelsesskemaer, lette orienteringsklasser for nye lejemål, lokalisering af ressourcer til interne uddannelsesmuligheder og identifikation af ressourcer til workshops og seminarer, der kan interessere medarbejdere. HR-lederen ser det store billede, hvor uddannelse og medarbejderudvikling er bekymret og fremmer denne vision under ledelsesmøder.
Vejen til succes for en HR Executive
Mange HR-ledere kartlægger metodisk en successionsplan, der starter som en HR-generalist eller HR-specialist og konstant søger opadgående mobilitet i hele organisationen til det endelige mål at blive direktør for menneskelige ressourcer. Når det er sagt, er der andre veje for at opnå den øverste HR-rolle. For eksempel er der i den føderale regering HR-ledere på GS-15-niveauet og Senior Executive Service-rækker, der begyndte som GS-5-niveau administrative medarbejdere. (I den føderale regering er GS-15 og Senior Executive Service niveauerne øverste lederskab, lige under politiske udpegede). På den anden side kan opnå en grad i HR-ledelse være det første skridt for ambitiøse HR-ledere.En bachelorgrad kan få din fod i døren - især en grad i HR-ledelse. Andre grader, der kan sætte dig på vej til at blive en HR-leder, er i business management eller business administration. Erhvervserfaring og en avanceret grad, som en kandidat eller doktorgrad, kan øge dine chancer for at blive kvalificeret på baggrund af akademiske legitimationsoplysninger, selvom du kan studere i en avanceret grad, mens du arbejder på området. Certificeringer gennem Society for Human Resource Management eller Human Resource Certification Institute er også muligheder for at forfølge, hvis du vil demonstrere din funktionelle ekspertise ud over din evne til at engagere dig i strategisk human resource management.
Hvor meget gør chefen for menneskelige ressourcer det?
Lønninger til HR-ledere afhænger af flere faktorer og kan variere fra lave fem tal til høj sekssifrede lønninger. Den amerikanske arbejdsmarkedsoversigt for arbejdsstatistikker for arbejdsmarkedsudsigter angiver, at 2017-medielønnen for HR-ledere er 110,120 dollar årligt, og efterspørgslen forventes at stige med næsten 10 procent i 2026. Der er dog betydelige lønforskelle mellem HR-ledere og HR-ledere. Ifølge en Allegis Partners 'rapport fra november 2017 med titlen "HR Executive Pay Trends" er medianen $ 560.000 for HR-ledere, der arbejder for virksomheder, hvor indtægterne er mindre end 1 mia. Dollars om året. I 2016 har deres kolleger, der arbejder for virksomheder, hvor indtægterne falder mellem 1 milliard dollar og 5 milliarder dollar om året, tjent ca. 940.000 dollars om året. HR-ledere med store konglomerater kan tjene lav syvfigelønninger, nogle så højt som $ 2,1 millioner for organisationer med mere end $ 15 milliarder i årlig omsætning.
