Når arbejdsgivere ikke ansætter de rigtige mennesker, vinder de op med at investere betydelig tid og penge på rekruttering og uddannelse af medarbejdere, som ikke arbejder. Det er vigtigt, at medarbejderne har en effektiv forudgående ansættelsesproces, der omfatter gennemgang af genoptagelser og applikationer, gennemførelse af telefonundersøgelser og gennemgang af resultater fra adfærdsmæssige vurderinger. Efter at have afsat så meget tid og ressourcer til at screene ansøgere og indsnævre listen til ægte kandidater, skal virksomheden så stille de rigtige spørgsmål under et interview for at sikre, at den lander den rigtige kandidat.
$config[code] not foundSpørgsmål til kompatibilitet
Arbejdsgiverne rådes til at tænke strategisk om de kvaliteter, som en jobkandidat har brug for til at lykkes i en åben stilling. Dette niveau af undersøgelse går ud over at kunne beskrive de vigtigste daglige opgaver af jobbet. Det bør også indeholde artikulering af personlighed eller adfærdsmæssige træk, der er afgørende for succes i rollen. For eksempel, hvis stillingen kræver håndtering af mange interne ledere på forskellige projekter, skal intervieweren stille situatoriske spørgsmål for at vurdere kandidatens evne til at udføre effektivt på den måde. Probing spørgsmål kan omfatte, "Hvordan opbygger du konsensus med konkurrerende krav?" eller "Beskriv en tid, hvor du var nødt til at imødekomme de forskellige individers forventninger på én gang." Denne type spørgsmålstegn kan tilpasses ud fra stillingen. For eksempel kan spørgsmål til et salgsarbejde fokusere på, hvordan man bygger rapport med udsigter, mens spørgsmål til en ledende stilling kan fokusere på at styre interpersonel konflikt på jobbet.
Stigende til udfordringen
Hvert job har sine gode dage og dårlige dage. Arbejdsgiverne har brug for at vide, at en kandidat har opholdsstyrken til at vende op og ned på stillingen og stige til udfordringen. Disse udfordringer kan variere fra at fuldføre hverdagens opgaver korrekt til at opfylde en større frist, der kræver, at personalet arbejder lang tid i længere tid. Arbejdsgiverne bør bede kandidater om at tegne fra deres egne erfaringer og give eksempler på udfordringer, de har arbejdet gennem i tidligere job, hvordan de håndterede udfordringerne, og hvad resultaterne var. Savvy interviewere skal vurdere kandidatens svar på tegn på selvretning og evne til at blive motiveret til at overgå præstationsmål, når en bestemt begivenhed kræver det.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingHvorfor os?
Der er forskel på at få et job og påbegynde en karriere.Den førstnævnte involverer normalt en medarbejder, der udveksler tjenesteydelser og tid til en lønseddel, hvorimod sidstnævnte involverer en forpligtelse i et givet felt eller erhverv i en vedvarende periode, normalt år. Mange arbejdsgivere ønsker at vide, at en kandidat er der af andre årsager end at bare tjene en lønkode. En interviewer skal spørge kandidater, hvorfor de vil arbejde for organisationen. De bør søge efter svar, der tyder på, at kandidaten er interesseret i mere end bare den faktiske stilling. For eksempel kan han sige, at han vil hjælpe selskabet med at øge sin markedsandel, forbedre sin forretningsstrategi eller øge sin omdømme i branchen. Se efter jobkandidater, der ser sig vokse sammen med virksomheden.
Forladelse af din sidste position
Mange jobkandidater har normalt forladt --- eller er i færd med at forsøge at forlade - en arbejdsgiver. En interviewer skal forsøge at bestemme hvorfor. Den måde, en kandidat besvarer dette spørgsmål på, kan ret fortælle. Svaret kan afsløre et ønske om flere penge, større ansvar eller eksponering for en ny industri. Eller det kan øge flag, såsom problemer med ledere, problemer med ansvar eller konflikter med andre medarbejdere. At få en forståelse for en kandidats professionelle fortid kan afsløre adfærdsmønstre, og i sidste ende hjælper interviewere med at afgøre, om jobansøgeren har varig potentiale.
