Personaleforvaltere og tilsynsførere anvender præstationsevalueringsværktøjer, såsom evalueringer af flere kilder, til at måle den faktiske præstation mod de forventede standarder for at forbedre effektiviteten af deres arbejdsstyrke (Se Reference 2). Korrekt håndteret evaluering af personale ydeevne giver ærlig feedback, hvilket gavner både arbejdsgivere og medarbejdere. Men som enhver anden human ressource praksis kan en præstationsevaluering også være ufordelagtig afhængig af dens intention og nøjagtighed.
$config[code] not foundArbejdsgiverobjektivitet
Prestationsevalueringer fremhæver en individuel medarbejders bidrag og værdi til en virksomhed. De hjælper også med at identificere potentialet hos medarbejdere, der kan udvikles, og styrke ansvaret for dårligt udførte medarbejdere. De fleste arbejdsgivere foretrækker at fremme personale i modsætning til at erhverve nyt personale. De bruger evalueringsrapporter som en avenue til at anerkende og fremme kompetente medarbejdere til højere stillinger.
Karriereudvikling
Prestationsevalueringer letter karriereudviklingen. Selv om arbejdsgiverne bruger præstationsevalueringer primært til at vurdere de enkelte medarbejders samlede værdi, får medarbejderne bemyndigelse ved at kommunikere deres bekymringer gennem feedback. Medarbejdere kan rejse problemer som behovet for forbedret moral og et bedre arbejdsmiljø, hvilket kan føre til øget og forbedret forsikringsdækning.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingForsinkede rapporter
De fleste resultater evalueringer udføres en gang om året, hvilket giver huller, der kan kompromittere deres nøjagtighed i vurderingen af medarbejderens præstationer. For eksempel kan en medarbejder forudse en kommende evaluering og arbejde hårdere for at forbedre sin rapportstatus. I andre tilfælde kan en velfungerende medarbejder blive syg før evalueringen, hvilket kan føre til en negativ rapport. Sådanne scenarier fører til unøjagtige evalueringsrapporter, der ikke repræsenterer den virkelige skildring af en medarbejders samlede præstation.
Konfliktende formål
Medarbejdere elsker feedback, når det er positivt og forbedrer karriere. Men en arbejdsgiver kan ikke fuldt ud analysere de fejl, der er identificeret i en præstationsevaluering, når der tildeles en forfremmelse. Arbejdsgiveren må ikke sammenligne kravene til den nye stilling mod medarbejderens kvalifikationer. I de fleste tilfælde sikrer arbejdsgiverne ikke, at de faktorer, der vurderes i medarbejderens tidligere stilling, afspejler jobkravene i den nye stilling og derved undergraver ydeevnen.
