En årlig eller kvartalsvis præstationsvurdering kan være et nyttigt værktøj for både arbejdsgivere og medarbejdere. Godt gjort, vurderinger giver mulighed for ledere til at give meningsfuld feedback til medarbejderne for at forbedre deres præstationer. Men når præstationsvurderinger ikke udføres korrekt, kan de skabe alvorlige juridiske problemer for arbejdsgiverne ud over at skade arbejdspladsernes moral.
Præstationsvurderinger som bevis
Desværre ophører mange medarbejder-arbejdsgiverrelationer med at blive punkteret, ikke ved en bindestreg, men af en advokat. Når medarbejderne føler, at de bliver mishandlet på arbejdspladsen eller føler, at de er fejlagtigt afbrudt, kan de henvende sig til en advokat eller indgive en klage til et statsligt organ. Når du udfylder dine medarbejderevalueringer, skal du huske det. En evaluering, der klart forklarer medarbejderens uacceptable ydeevne, vil styrke din sag, mens et ufuldstændigt, unøjagtigt eller uretfærdigt dokument kan skade dig.
$config[code] not foundForskelsbehandling
Præstationsvurderinger bliver ofte til spil, når medarbejderne kommer efter arbejdsgiverne for diskrimination. Diskriminationslovene er forholdsvis brede og sætter alle i en beskyttet klasse. Ifølge føderal lovgivning er det ulovligt at diskriminere en arbejdstager på grundlag af alder (over 40 år), handicap, race, nationalitet, køn, religion eller graviditet. Mange stater tilføjer yderligere kategorier til denne liste også.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved Saplinguoverensstemmelse
Uoverensstemmelse kommer i spil, når du designer dine evalueringer. Hvis du bruger forskellige former for hver medarbejder, forlader du også dig selv til diskriminationskrav. I stedet overveje at bruge samme formular og de samme standarder, hvis ikke de samme mål, for hver medarbejder, der indtager samme stilling.
Upassende feedback
Gode præstationsvurderinger fokuserer på målelige aspekter af en arbejdstagers præstationer i sit job. For eksempel, at en sælger kun ramte 75 procent af en kvartals salgskvote er en målbar kendsgerning. At sige at han er "ikke særlig god" kan være sandt, men forekommer subjektiv. At sige at han er "en vred person" er en personlig dom, mens han siger at "han svor ved tre klienter den 6. februar" refererer specifikt til adfærd på arbejdspladsen. At give feedback, som fokuserer på målbare fakta og faktiske adfærd, hjælper med at holde evalueringen mere professionel og undgå udseendet af personlig bias. Dette vil hjælpe det med at stå op for retten, hvis det er nødvendigt.
Over-Rating
Et af de største juridiske problemer med evalueringer kommer op, når du er for venlig til en medarbejder. Nogle ledere vælger at undgå at have et ubehageligt møde ved at give relativt gode karakterer til at underpræste medarbejderne. Men hvis du i sidste ende vælger at skyde den arbejdstager, fordi han er dårlig på sit job, vil han kunne bruge evalueringen mod dig i retten. Medarbejderen kan bruge fyringen og evalueringen sammen i et forsøg på at kræve forskelsbehandling. I det væsentlige er hans argument, at han, da han er så god til sit arbejde - på baggrund af sin vurdering - skal være blevet fyret på grund af forskelsbehandling.
Repressalier
Når en medarbejder har gjort krav på dig, vurderes hendes ydeevne meget farligt lovligt. Næsten enhver ansættelseskrav - som en anklage for diskrimination eller chikanering eller indgivelse af en arbejdstagers erstatningskrav eller en anmodning om familie- og lægeorlov - giver denne medarbejder en særlig beskyttet status. Hvis du giver denne medarbejder en dårlig anmeldelse, kunne en domstol se det som gengældelse for hendes krav i stedet for som en ærlig vurdering af hendes præstationer. Selvom faktisk gengældelse er ulovlig, er det simpelthen at fortælle sandheden om et problemmedarbejder, men du må muligvis forsvare dig selv.
