Før du kan oprette et effektivt og brugbart præstationsvurderingsinstrument, skal du præcisere din organisations performance management system og filosofi. Medarbejderpræstationer omfatter normalt præstationsstandarder, korrigerende og disciplinærbedømmelse og årlige præstationsvurderinger. Og mange arbejdsgivere abonnerer stadig på den filosofi, der tyder på straffeaktion for dårlig præstationer og adfærd og monetære gevinster - såsom hævninger eller kontantpræmier på stedet - til jobpræstationer, som overstiger virksomhedens forventninger. Dit præstationsstyringssystem og filosofi påvirker hvordan tilsynsførere gennemfører vurderinger og de præstationsvurderinger, de bruger.
$config[code] not foundPræstationsvurderingstyper
Af de mange forskellige typer præstationsvurderinger er forståelse af medarbejdernes arbejdsopgaver en vigtig faktor ved fastlæggelsen af den bedst egnede vurdering. For eksempel kan produktionsarbejderes job bedst evalueres ved hjælp af grafiske karakterskalaer, der tillader numeriske eller bogstavkarakterer til specifikke jobfunktioner. Adfærdsmæssigt forankrede ratingskalaer eller BARS er en anden form for vurderinger, der kræver, at tilsynsmyndighederne tildeler numeriske placeringer til medarbejdernes præstationer. På den anden side vil ledere, hvis mål skal afstemmes med organisationens, sandsynligvis gøre det godt med en vurdering, der identificerer deres årlige og kvartalsvise mål, der normalt betegnes som en resultatvurdering for ledelsen.
Performance Standards
Medarbejderpræstationsstandarder sætter linjen for arbejdsgiverens forventninger.De er nødvendige for, at supervisorer nøjagtigt vurderer medarbejdernes præstationer, fordi de beskriver, hvad en medarbejder skal gøre for at nå organisationens mål. For eksempel forbinder salgschefer deres medarbejders mål med virksomhedens omsætningsmål. Salgsforvaltere fastsætter omsætningsmål for deres medarbejdere, og medarbejdernes præstationsstandarder vurderer, om de opfylder disse mål. En stikpræstationsstandard for salgspersonale er at opnå en procentvis gentagen kundevirksomhed. Medarbejdere, der opnår 30 procent gentage forretninger, overstiger virksomhedens forventninger, mens medarbejdere, hvis gentagelsesvirksomhed kun er 10 procent, har præstationsvurderinger, der falder under virksomhedens forventninger.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingPræstationsvurderingsproces
Hvordan tilsynsmyndigheder rent faktisk udfører deres medarbejders evalueringer er en væsentlig del i udviklingen af et vurderingsinstrument. Mange præstationsvurderinger begynder med vejleders vurdering, men nogle kræver medarbejderens selvvurdering. Hvis du vil kræve en selvvurdering, skal du sandsynligvis bruge to separate præstationsinstrumenter. Men størstedelen af præstationsvurderingsinstrumenter er udelukkende afhængige af tilsynsmyndighedernes input. Indstil parametre for, hvad tilsynsføreren forventes at rangere og hvordan tilsynsførende rangordner medarbejdere mod deres jævnaldrende. Bestem hvordan vejledere skal gennemføre en-til-en diskussioner med deres medarbejdere, og om evalueringer skal indeholde vejledende medarbejdermålindstilling for den kommende revisionsperiode.
Uddannelse og modifikationer
De målinger, som præstationsvurderingsinstrumenter giver, er ubrugelige, hvis de ikke er beregnet korrekt, eller hvis dine vejledere ikke er dygtige til at producere upartiske, retfærdige analyser om medarbejdernes jobopgaver og præstationsforventninger. Derfor er det afgørende, at du giver ledereuddannelse til ledere og ledere om, hvilke præstationsstyringssystemer der passer til dit arbejdsmiljø og fordelene ved at evaluere medarbejderne ærligt og rutinemæssigt. Når du færdiggør dit instrument, skal du gennemgå dets komponenter med afdelingsvejledere og ledere. Engagere dem i erfaringsindlæringsaktiviteter, så de får førstehånds ekspertise i, hvordan man gennemfører præstationsvurderingsmøder, fastsætter mål med deres medarbejdere og vurderer, om deres præstationer garanterer løntilpasninger, bonusser eller incitamenter.
