Menneskelige ressourcer, menneskelig kapital og arbejdsstyrkeudvikling er vilkår, som HR-direktører kaster rundt, når de simpelthen mener, at de vil have en verdensklasse medarbejderbase. Men at opnå det niveau af organisatoriske ressourcer kræver først at identificere specifikke målsætninger, såsom at engagere ledende lederskab, indlede trænings- og udviklingsmuligheder og skifte det administrative-lignende image af HR til en, der er integreret involveret i organisatorisk succes gennem strategisk planlægning og implementering.
$config[code] not foundManagement Support
På stort set er hver HR-direktørs liste over mål opnået accept og støtte fra ledende ledere. Borte er de dage, hvor alle personaleadministrative medarbejdere gjorde, var uddelte lønsedler, indskrive medarbejdere i pensionsordninger og holde styr på ferie. Mange HR-direktører outsourcer afdelingens funktionelle opgaver, så det frigør medarbejdere, medarbejdere og HR-afdelinger til at koncentrere sig om at imponere på ledelsen, hvor vigtige menneskelige ressourcer - der betyder arbejdsstyrken og afdelingen - er til organisationens overordnede mål. Denne proces kaldes "at binde det funktionelle sæt mål til virksomhedens mål", ifølge Robert Coon, en San Francisco-baseret human kapitalkonsulent, som præsenterede denne nye ide til executive leadership, da Coon var leder af Daisy Systems Corp., en softwareudviklingsselskab i Los Altos, Californien. At opnå accept og støtte inkluderer at give ledende lederskab med faktuelle data, der berettiger et investeringsafkast i HR-aktiviteter.
Arbejdsgiver-Medarbejderforhold
Etablering af HR's troværdighed blandt medarbejdere er tæt på toppen af listen over eventuelle direktørers præstationsmål, og hvis ledende lederskab allerede er om bord med støtte til HR-aktiviteter, er styrken af arbejdsgiver-medarbejdersammenhænget det første punkt. Det er blandt de succeser, der gør det muligt for HR-direktører at opfylde dette præstationsmål at bekæmpe virksomhedens medarbejderrelaterede indsats, løse problemer på arbejdspladsen og forbedre medarbejdernes moral. Hertil kommer, at HR sikrer sin ansvar over for virksomhedens "interne kunder" - medarbejderne - er et andet mål, som HR-direktører identificerer for sig selv og deres afdelingspersonale.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingArbejdsgiver af Choice
Selskaber, der er arbejdsgivere efter eget valg, har ansøgere, der lytter til åbne pletter, et kollegialt arbejdsmiljø, engagerede medarbejdere og fremtidsrettet ledelse. Det er en høj ordre, men mange organisationer når den betegnelse ved at udvikle konkurrencedygtige kompensations- og fordelingsstrukturer og vælge kandidater, der passer til arbejdspladsens kultur, og som bidrager væsentligt til virksomhedens succes. HR-direktører, der forstår vigtigheden af disse immaterielle mål på vejen til arbejdsgiverens valgstatus, gør udviklingsplaner til et af deres primære mål. Handlingsplaner indeholder en række trin eller milepæle, der omhandler ethvert aspekt af at være industriel leder blandt erhvervskonkurrenter og en organisation, som både medarbejdere og potentielle medarbejdere beundrer.
Overholdelse
Arbejds- og arbejdslovene er komplekse og ser ud til at ændre sig konstant. Derfor begynder HR-direktørernes compliance-relaterede mål med en grundig forståelse af gældende love, politikfortolkning og løbende opdateringer for at sikre, at arbejdsgiveren overholder føderale, statslige og lokale beskæftigelsesbestemmelser. Ud over HR-afdelingsovervågning vedrørende ansættelsesbestemmelser kan juridisk rådgiver for organisationen også være involveret. Advokater bør være involveret i proaktive skridt for at opnå overholdelse og ikke blot fungere som virksomhedens repræsentant - i en reaktiv rolle - når interne klager over urimelige ansættelsesforhold ser ud som om de kan blive til formelle klager eller retssager.
Professionel udvikling
Styrkende afdelingsledere er ensbetydende med mange HR-direktørers succes. Bemyndigelse gennem lederskabsuddannelse gør det muligt for instituttets tilsynsførere og ledere at være de første til at reagere på medarbejderproblemer, som ofte lindrer HR i håndholdningsvejledning, som de ofte giver til afdelingsledere. Udvikling af HR-afdelingens kompetencer og ekspertise er også et mål, der er værd at forfølge. HR-direktører er lige så ansvarlige for at holde deres afdelingspersonale engageret i deres arbejde som andre afdelingsledere.Derfor giver HR-medarbejderes muligheder som jobskygge og tværfunktionel træning og anerkender deres evner, talenter og interesser i HR direktørens mange præstationsmål.
