Hvis hver medarbejder gjorde det bedre end forventet job hele tiden, ville det være nemt at skrive medarbejderevalueringer. Da det ikke er virkelighed, kan evalueringstiden være lige så stressende for en leder, der skriver det som medarbejder. Start prepping en evaluering tidligt ved at holde noter om, hvad medarbejderen gør godt eller dårligt. Marker datoen for eventuelle større begivenheder, gode eller dårlige. Når evalueringstiden kommer rundt, vil du have disse noter til at bruge som udgangspunkt. Evalueringer skal være baseret på, hvor godt medarbejderen opfylder en jobbeskrivelse, og skal ske kvartalsvis eller årligt.
$config[code] not foundÅben med et stykke eller to, der beskriver medarbejderens overordnede præstationer. Hvis virksomheden har en standardoversigtserklæring (f.eks. "Opfylder forventninger", "Sommetider opfylder forventninger", "Overskrider forventninger"), skal den første graf forklare, hvorfor medarbejderen faldt under den kategori, du cirklede eller skitserede.
Følg første afsnit med specifikke eksempler på gode, gennemsnitlige eller dårlige arbejdseksempler, som medarbejderen udstillede i evalueringsperioden. Her skal dine noter komme til nytte.
Sammenlign arbejdseksemplerne til den foregående evaluering. Tjek også evalueringen for eventuelle mål, som medarbejderen skulle have arbejdet hen imod. En retfærdig vurdering skal tage højde for, hvor meget medarbejderen har forbedret sig i den sidste evalueringsperiode.
Tjek medarbejderens optegnelser vedrørende deltagelse, punktlighed og kundeservice. Hvis der er et problem, der har påvirket medarbejderens præstation på nogen måde, skal det indgå i evalueringen.
Lav et afsnit om medarbejderens samlede styrker og svagheder. Vær opmærksom på områder, der kan bruge forbedringer, og foreslå måder at styrke disse områder på (mere træning, mentorarbejde, korrekturlæsning osv.). Fremhæv positive, men ignorer ikke problemområder.
Luk evalueringen med et kort afsnit om medarbejderens mål for den næste periode.
Tip
Planer om at skrive evalueringer før eller efter åbningstiden.
Hvis en medarbejder har et stort arbejdsproblemer, skal du kontakte det inden evalueringstiden. Det er ikke godt fra et kommunikationssynspunkt at "blindside" en medarbejder med en dårlig vurdering.
Det er sjældent, at en skriftlig evaluering ikke ledsages eller følges af et ansigt til ansigt møde med medarbejderen. Hvis du ikke umiddelbart kan diskutere evalueringen med medarbejderen, skal du arrangere en mødetid med den medarbejder, når du giver ham den skriftlige evaluering.
