Små virksomhedsejere, der ikke ønsker at give medarbejdere faste lønforhøjelser, kan bruge præstationsbaseret løn - som f.eks. Bonusser eller fortjenesteordninger - til at belønne medarbejdere uden at lægge for meget stress på deres økonomi. Men det viser sig, at denne form for lønordning kan have utilsigtede negative konsekvenser for medarbejderne og virksomheden som helhed, en ny undersøgelsesrapporter.
$config[code] not foundEr præstationsbaseret betaling effektiv?
Trends in Performance-Based Pay
Under og lige efter den store recession kunne mange virksomhedsejere ikke råd til at give medarbejderne rejser. Selvom de havde råd til det, havde nedgangen en masse iværksættere skræmt og frygtede for at begå yderligere månedlige lønudgifter. Så mange virksomheder har vendt sig til at betale ordninger baseret på enten medarbejderens præstationer (som f.eks. Bonusser) eller virksomhedens præstationer (som fortjeneste eller aktiebesiddelse).
Mens dette arrangement har mange fordele, er der også nogle ulemper, ifølge en undersøgelse offentliggjort i Human Resource Management Journal. Undersøgelsen undersøgte tre forskellige typer "kontingentløn" - præstationsrelateret, fortjeneste og medarbejderaktiebesiddelse - og hvordan de påvirket medarbejdernes holdninger som jobtilfredshed, engagement i virksomheden og tillid til ledelsen.
Her er hvad de fandt:
Kun præstationsrelateret løn (dvs. løn baseret udelukkende på den enkelte medarbejders præstationer) har positivt påvirket alle tre medarbejderstillinger. Betalingsordninger relateret til selskabets fortjeneste eller medarbejderaktie ejere påvirker heller ikke medarbejders holdninger eller påvirker dem negativt.
Men selv præstationsrelateret løn er ikke alt godt. Undersøgelsen rapporterer, at selv om præstationsrelateret løn positivt påvirker arbejdstagernes holdninger, har den også tendens til at understrege dem i en grad, der kan negere de gavnlige virkninger. Medarbejdere i denne type arrangement er mere tilbøjelige til at føle, at de bliver opfordret til at arbejde for hårdt, hvilket reducerer deres jobtilfredshed. I sidste ende kan stresset sænke deres produktivitet - hvilket giver præstationsbaseret løn den nøjagtige modsatte effekt, som var beregnet.
Gør præstationsbaseret lønarbejde
Det betyder ikke, at du skal afskrive ideen om præstationsbaseret løn i det hele taget - men du skal tage nogle forholdsregler for at få det til at fungere for din virksomhed. Prøv disse tips:
- Find en balance. Prøv at indstille "stræk mål" - præstationsmål, der ikke er lette at opnå, men alligevel ikke så svært at medarbejderne føler sig besejret, før de selv starter. Du kan også indstille forskellige bonusniveauer for forskellige niveauer af ydeevne, så ikke alle føler, at de skal tilstræbe det højest mulige niveau.
- Gør det forholdsmæssigt. Lad ikke medarbejderne arbejde utrolig hårdt for en lille belønning. Det er vigtigt at sikre en balance mellem medarbejdernes jobkrav og belønningen, siger undersøgelsen.
- Vær opmærksom. Kontrol regelmæssigt med medarbejdere og ledere for at se, hvordan dit præstationsbaserede betalingssystem fungerer. Virker medarbejderne stressede og overbelastede? Måske er stangen sat for høj.
Hvis du bruger en lønstruktur, der er bundet til virksomhedens overskud i stedet for individuel indsats, skal du sørge for, at muligheden for at tjene profitrelateret løn fordeles over hele virksomheden. Hvis kun en lille procentdel af ansatte er berettiget til at modtage denne form for incitament, konstaterede undersøgelsen, at virksomheden som helhed lider af lavere jobtilfredshed, nedsat engagement i virksomheden og mindre tillid til virksomhedsledelsen.
Med hensyn til medarbejderaktieejerskab, hvis du ikke allerede gør det her, foreslår undersøgelsen, at det ikke er værd at prøve: Det har haft en negativ indflydelse på jobtilfredsheden og har ingen effekt på medarbejdernes engagement eller tillid.
Hvad har din erfaring med præstationsbaseret løn været? Fungerer det for din virksomhed?
Performance Review Photo via Shutterstock
