Uanset om det er 10% af din hjerne eller 10% af dit potentiale eller ingen kendt procentdel overhovedet, lever de fleste af os uden at tappe på alt, hvad vi har. Og for den uafhængige minded-virksomhedsejer, der normalt betyder, at der er et hold, der kan hjælpe os med at forfølge et nyt projekt eller udvikle en ny del af virksomheden - hvis vi vidste, hvordan vi kunne klare dem.
Teambygning kommer altid tilbage til kommunikation
Hvad siger du til dit hold? Hvad siger dit hold til dig? For at være effektiv skal du være klar over, hvad du virkelig vil have fra dit team og hvem de virkelig er. Er de rigtige til det job, du giver dem?
For at få mest muligt ud af ethvert holds potentiale, start med 1 simpel handling: Lyt / observer først.
Inden du tilføjer eller fremmer inden for dit team, skal du lytte til, hvem personen virkelig er. Når det er interviewtid, kan polerede mennesker vide, hvordan man kan "tænde". Den eneste måde at komme rundt på er at sætte dem i virkelige livsindstillinger og lade dem håndtere:
- Se hvordan de kommunikerer.
- Se hvordan de håndterer stress.
- Se hvordan de får mest ud af det tidspunkt, de har.
Det er her, hvor simulerede eller prøve oplevelser opstår.
En prøvegrundlag eller testmiljø
Jeg brugte et forsøgsbaseret / testmiljø i årevis, når jeg ansatte administrative assistenter og andre holdmedlemmer, der arbejdede direkte med mig. Efter det første interview blev de få kandidater, der blev valgt til at flytte på 2nd og det sidste interview med direktøren fik 3 kontoropgaver til at fuldføre i 30 minutter eller mindre. Ja, det var en test. Alle kandidater blev fortalt mindst 48 timer i forvejen og fik en snydeark så at sige.
The Cheat Sheet
De blev fortalt de værktøjer, som de skulle bruge for at afslutte testen til tiden. Og de blev fortalt præcis, hvad opgaven var at genskabe en flyer, skrive et brev og forberede det til at gå ud på en liste over 19 modtagere (som tidligere instruktør på den lokale tekniske skole vidste jeg, hvad ansøgerne skulle vide, og jeg vidste hvad vores kontor havde brug for).
Dette forsøgs- / testmiljø reddede os tid og sandsynligvis reddede et par træer:
- Nogle kom aldrig tilbage til testen, og da vores kontor var et højt stressmiljø, er det bedre, de forsvandt på forhånd, før vi tilbragte timer med at træne dem. Plus, det udsatte nogen polstret genoptages.
- Nogle viste sig, men troede ikke på, at der virkelig ville være en test - så de ikke forberedte sig. Og siden min ledelsesstil var meget elskværdig - jeg kan godt lide at være hyggeligt med folk, og jeg kan godt lide at få arbejdet gjort - jeg havde brug for nogen, der ville tage mig på mit ord og deadline og få jobbet gjort.
- Af dem, der ikke afsluttede midt i testen, gjorde de fleste aldrig en perfekt score - tidsrammen var for kort med det formål. Målet var at se, hvem der kendte softwaren (lever du op til dit CV?) Og / eller hvem var nok nok til at få det til at fungere på en eller anden måde. Målet var at se hvem der ville stoppe og hvem ville holde fast. Jeg anbefalede typisk de innovative mennesker (fordi du kan lære software mere nemmere end du kan lære hurtig og kreativ tænkning).
Sandt til at være, ændrede mine favoritkandidater fra det indledende interview ofte efter dette forsøgsmiljø. I en industri, der typisk havde en høj omdrejning (mindre end et år) - holdt hovedparten af min kernehold deres positioner i 2 til 6 år. Mens der var andre værktøjer og kommunikationsstandarder på spil, var interviewprocessen et trin i at observere, hvem de var under pres.
Lyt foto via Shutterstock
7 kommentarer ▼
