Gå ikke glip af muligheden for at udføre medarbejderanmeldelser

Der er overensstemmelse elementer til årlige medarbejder anmeldelser, men de er i slutningen af ​​denne artikel.

Det er ikke for at minimere deres betydning; Men de er mere "checkliste" ting. Så først diskuterer vi den mere komplicerede og ofte ignorerede medarbejderanmeldelse.

Mange små virksomheder savner en god mulighed for at gøre deres forretning bedre ved at engagere deres medarbejdere i en formel gennemgangsproces. Her er et par medarbejder anmeldelser tips.

$config[code] not found

Timing

Udfør en evaluering oftere end en gang om året. Hvem ellers taler du kun med en gang om året? Din CPA? Din læge? Ikke ligefrem gode relationer! Proceduren er stort set den samme uanset frekvensen.

Hvis gennemgang og vurdering finder sted hyppigere end årligt, bliver delårsperioderne mere detaljerede og diskuterer foreløbige fremskridt i stedet for den mere strategiske årlige diskussion.

Stof

Sørg for at bruge en acceptabel formular. Du skal være konsekvent på tværs af alle medarbejdere, selvom vejledere eller ledere vil have anderledes indhold i forhold til hvordan de styrer andre. Dette beskytter mod bias, forsætlig eller utilsigtet. Samfundet for Human Resource Management har et meget godt bibliotek inkluderet i dets årlige medlemsafgift.

Kræv medarbejderen til selvvurdering baseret på et scorecard udviklet til dem. Scorecardet skal have en klar, målelig mission for deres arbejde, der svarer til virksomhedens mål. Det skal også have specifikke målbare resultater, som medarbejderen kan evalueres på.

Du skal gøre det samme med scorecardet og derefter sammenligne din evaluering med deres og diskutere forskelle. Det er vigtigt at ikke argumentere for "hvem har ret", hvis du har forskellige meninger om ydeevne. Brug hellere evalueringsprocessen til gensidigt at forstå, hvorfor du ankom til forskellige konklusioner. Det er muligt, at resultatet ikke var klart, eller at målingen af ​​resultatet ikke er konsistent.

Jeg har fundet masser af forvirring om ting, som jeg troede var selvklare, men kommunikation kan ikke antages.

Udvikle en plan

Efter udførelsen er blevet aftalt med evalueringen af ​​scorecarden, udvikle en specifik plan for at forbedre. Afhængigt af jobbet og personen kan det være meget enkelt, eller det kan være flere trin i løbet af et år eller mere.

Når du foreslår områder til forbedring, gør det ikke personligt. Hold fokus på Scorecard-resultaterne og træning, der hjælper medarbejderen med at forbedre færdigheder, der vil "flytte nålen". Vær så specifik som muligt i dine anbefalinger. Du skal ikke blot sige "Du har brug for kundeservice uddannelse" men snarere "Et af dine resultater er 98 procent kundetilfredshed vurdering. Fra anmeldelserne ser det ud til, at kunder siger, at du nogle gange er argumenterende. Hvad med lidt træning om, hvordan man skal håndtere vanskelige kunder eller konfliktløsning? "

Bemærk, hvordan der ikke er nogen skyld, bare fokusere på resultatet og hvordan man kan forbedre. Folk kender normalt deres svagheder på et eller andet niveau, og hvis de diskuteres på en ikke-truende måde, er de ivrige efter at forbedre sig. Hvis de føler sig truede, vil de modstå forandringen.

Justering: tager det til næste niveau

I dagens marked kan medarbejderretention være en reel udfordring. De fleste mennesker har alternativer, når det kommer til at tjene penge, og de vil arbejde på et sted, hvor de nyder folket og nyder deres arbejde. At forstå en persons personlige mål og sørge for, at de bestræber sig så godt som muligt med deres arbejdsmål, gør det lettere at sejle. I det omfang du styrer medarbejderens mål med virksomhedens tilpasning, får du større succes som en organisation. Perfekt justering er sjældent mulig og bør ikke forventes af en af ​​parterne.

Men i det omfang du kan identificere en medarbejders ønskede vækst / karrierevej, og hjælpe dem med at nå det, vil du holde medarbejderne længere. Du kan spørge, hvad hvis mit firma ikke tilbyder den karrierevej, de vil have? Intet du kan gøre ved det, helt ærligt. Vil du hellere de forlade med en god eller dårlig smag af din organisation? De vil forlade, kan lige så godt forlade godt!

Vis også medarbejderen hvordan det passer ind i virksomhedens indtægtsmodel. Det enkleste er at vise dem, hvordan deres arbejde bidrager til virksomhedens omsætning eller nettoresultat. Næsten ingen små virksomheder gør det af frygt for medarbejderne "at vide for meget." Her er sagen. Hvis du ikke fortæller dem, vil de lave antagelser (sandsynligvis forkerte). Hvis medarbejderen hører, at selskabet havde et salg på 3 millioner dollars om året, hvor meget tror de virksomheden at gøre? Det er rigtigt 3 millioner dollars.

En lille uddannelse går langt i retning af tilpasning og tillid.

Kompensation

Bemærk dette er ved siden af ​​sidst? Årsagen er, at det normalt er det første, som små virksomheder og deres medarbejdere tænker på i en årlig gennemgang. Kompensation flyder fra hele den anden diskussion. Gør du dit job som forventet? Har du en specifik plan for at forbedre? Er vi på samme side for, hvad dine karrieremål er, og hvordan de stemmer overens med virksomhedens? Når disse spørgsmål er besvaret, bliver kompensation en ret simpel samtale.

Kompensationsoversigt bør kun udføres på årsbasis og først efter resultaternes resultater er blevet drøftet og aftalt. Medmindre medarbejderen skifter positioner eller har en form for incitamentsaflønning, bør ingen af ​​parterne overraske det. Mange gange ved medarbejderne ikke præcis, hvad deres værdi eller omkostninger for virksomheden er. Jeg anbefaler at angive al medarbejderens kompensation i dollar (dvs. Beskæftigelsesafgifter, Fordele, Betaltid Off osv.). Mange gange. medarbejderne er meget overraskede over, hvor meget de modtager og / eller hvad det koster arbejdsgiveren at ansætte dem.

Møtrikker og bolte

Her er nogle andre husholdningselementer, der skal indgå i en årlig medarbejderanmeldelse:

• Hent opdateret IRS formular W-4 for hver medarbejder
• Få underskrift af gennemgang / godkendelse af opdateret medarbejderhåndbog og fremhæv eventuelle politiske ændringer eller højrisikoområder (fx chikane, sikkerhed på arbejdspladsen)
• Opdater baggrundskontrol, hvis firmaets politik kræver.
• Overveje at levere årlig træning til højrisikoområder.
• Selvom det ikke er nødvendigt, kan det være lettere at justere overensstemmelsessiden af ​​den årlige gennemgang (som ovenfor) med indskrivning af fordele. Medicin er normalt kun årligt, mens andre kan have halvårlige eller kvartalsvise indskrivninger.

Gennemgå billede via Shutterstock

3 kommentarer ▼