Hvad er en lønplan?

Lønplaner gør det muligt for arbejdstagerne at forstå, hvordan deres indkomster vil stige over tid. Ofte bruges til at fastsætte lønniveauer for statsarbejdere, især offentlige skole lærere, lønplaner skitserer indkomsterne for medarbejdere på forskellige stadier i deres karriere. Mens lønplaner giver mange fordele, er nogle kritikere fortaler for lønskalaer, der er mere fortjenestebaserede.

Hvad er en lønplan?

En lønplan, også kaldet en lønmatrix, er en oversigt over lønniveauer, som en medarbejder kan opnå. Arbejdsgiverne tilbyder disse lønmatricer i tabelformat. Den øverste række i en lønplan viser overskrifter, der repræsenterer variationer i typer medarbejdere, med faldende kolonner, der viser lønniveauer. For eksempel kan en lønmatrix mærke medarbejdere med bachelorgrad som "klasse A" og arbejdstagere med kandidatgrad som "klasse B."

$config[code] not found

Ræderne, der falder ned under overskrifterne, angiver trin. Hver række har en stigende værdi, hvilket indikerer størrelsen af ​​den løn, en medarbejder vil modtage, ved at komme frem gennem trinene. Typisk repræsenterer den første kolonne den lavest betalte arbejdergruppe, mens kolonnen helt til højre repræsenterer den højest betalte medarbejdergruppe. For eksempel kan den første kolonne repræsentere nye lærere med bachelorgrader, mens den sidste kolonne repræsenterer lærere med kandidatgrad og 30 års undervisningserfaring.

Antallet af trin i en lønplan varierer. Indtastede medarbejdere kan have seks trin med stigninger, mens arbejdere på næste niveau måske har otte trin. For eksempel kan medarbejdere i klasse A gøre 60.000 $ i trin 1, 62.000 dollar i trin 3 og 66.000 dollar i trin 6. Deres klasse B-arbejdere kan starte med en løn på $ 65.000 i trin 1 og gøre $ 68.000, når de når trin 8.

Video af dagen

Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved Sapling

Hvert trin repræsenterer også et niveau for fremskridt, der ofte udtrykkes som et stigning i tiden. For eksempel kan trin 1 svare til en arbejdstagers første år på jobbet, mens trin 6 repræsenterer år seks.

Det sidste trin på en lønmatrix repræsenterer den maksimale lønrate en medarbejder kan opnå. Arbejdstagere kan dog ofte fortsætte med at modtage lønforhøjelser ved at gå videre til en anden kolonne på matrixen. For eksempel, hvis en lærer med en bachelorgrad var på max 6 på niveau 6, kunne han flytte til lønklasse kolonne B ved at opnå en kandidatgrad. Hans løn ville stige til lønklasse B, løntrin 6, og han ville fortsætte med at arbejde som en højere lønklasse B-medarbejder.

Trin kan også angive niveauer af færdighed. Efterhånden som medarbejderen udvikler sig i sit job, kan hun gå videre gennem de efterfølgende trin. Effektive lønplaner har typisk kun få skridt til at gennemføre. For eksempel kan de fleste lærere nå et professionelt niveau af effektivitet i klasseværelset inden for fem til ti år, så deres indlæringsplan skal indeholde fem til 10 trin med lønforhøjelser. Færre trin giver også indgangsniveau arbejdstagere et incitament til at fortsætte deres faglige udvikling for at komme videre på lønmatrixen.

Antallet af kolonner i en lønplan kan også give incitamenter til forbedring. Nogle lønmatrixsystemer har mange kolonner, som gør det muligt for medarbejderne at øge deres løn hurtigere. For eksempel kan en lønmatrix med et dusin kolonner tillade en medarbejder med en bachelorgrad at gå fra klasse A til klasse B efter at have tjent kun seks point mod sin kandidatgrad.

Mange faktorer påvirker lønplaner, herunder politik og økonomi. For eksempel, hvis en ny administration nedskærer et uddannelsesbudget, kan et skoledistrikt øge lærerlønningsskalaen for at sænke lønstigningerne.

Hvordan øger lærerens løn over tid?

Lærerens lønplan varierer fra distrikt til bydel. Men de fleste lønmatrixsystemer tilbyder lærere lønforhøjelser baseret på længden af ​​servering og uddannelse. For eksempel kan en specialundervisningslærer med bachelorgrad i Skolområdet District of Philadelphia (Pennsylvania) udbetale $ 47.118 på trin 1 - begyndelsen af ​​sin karriere - og maks ud til $ 69.060 når han når trin 11.

I nogle lønplanlægningssystemer kan en lærer opnå en højere løn ved at opnå en kandidat- eller ph.d.-grad. For eksempel i Californiens Gustine Unified School District, kan en lærer med bachelorgrad tjene et løntrin på 1 løn $61,738, mens en lærer med en kandidatgrad kan tage hjem et trin 1 indkomst af $65,956.

Nogle lønmatrixsystemer tilbyder også levetid til lærers efter at de når visse milepæle. For eksempel vil en gustinske lærer med bachelorgrad maksimere ud efter at nå trin 6, som betaler $67,877. Men efter at have undervist i 15 år kan hun tjene $71,003 pr. år og få yderligere to løntrin. Efter at have gennemført de næste to trin, tjener hun $76,363. Efter at have arbejdet yderligere 15 år kan hun øge sin løn igen og få to skridt, der giver mulighed for at øge sin løn til mere end $85,000.

Nogle lønplanlægningssystemer tilbyder også højere lønninger for lærere, der tjener certificering. For eksempel laver North Carolina-lærere, der er certificeret af National Board of Professional Teaching Standards, flere penge og følger en anden lønplan end deres ikke-certificerede medarbejdere gør.

Har ethvert selskab en lønmodel?

Lønplaner er mest almindelige i offentlige stillinger, især lærerjob. Faktisk har offentlige skoler brugt lønmodeller siden 1920'erne. Siden 1950 har 97 procent af offentlige skoler vedtaget lønplanen, ifølge The Brookings Institution.

Mens nogle virksomheder bruger lønmatricer, gør de fleste ikke. Mange virksomheder bruger bonuspræstationsmatricer, der definerer det beløb, om nogen, lønforhøjelse en medarbejder kan tjene. Lønplanlægninger skitserer lønforhøjelser baseret på at gennemføre et skridt, som simpelthen kan indebære, at man fortsætter i et job fra år til år. Prestationsmatricer viser imidlertid, hvordan arbejdere kan tjene flere penge ved at udmærke sig i deres job.

Typisk baseres bonusprestationsmatricer på et ratingsystem for at bestemme lønforhøjelser. For eksempel kan en New York University medarbejder tjene en 4-6 procent lønforhøjelse, hvis hendes arbejdsindsats væsentligt overstiger hendes tilsynsførendes forventninger. Hvis hendes præstationer opfylder de gennemsnitlige forventninger, kan hun forvente en stigning på 1 til 2 procent, og hvis hun klarer sig under forventningerne, vil hendes løn forblive den samme.

Mange virksomheder knytter fortjeneste stigninger til medarbejdernes ydeevne anmeldelser. For at en bonuspræstationsmatrix skal fungere effektivt, skal medarbejderne forstå deres arbejdsgiveres forventninger, og matrisevurderingssystemet skal tydeligt matche ratingsystemet, der anvendes i en præstationsvurdering. For eksempel, hvis en præstationsbonusmatrix angiver, at en medarbejder vil modtage en forhøjelse på 2 procent, hvis han "opfylder forventningerne", skal hans resultatrevision også angive, at han "opfylder forventningerne" i sit job.

Før en virksomhed kan oprette en effektiv præstationsvurdering og præstationsbonusmatrix, skal den bestemme værdien af ​​hver stilling og forventningerne til arbejdstagere i deres positioner. Hvis en virksomhed f.eks. Skal ansætte en informationssystemspecialist, skal en medarbejder for personale og informationssystemer bestemme værdien af ​​stillingen til virksomheden og startlønnen for den person, de vil ansætte.

For at vurdere startbetalingsrenten undersøger personalansvarlig og informationssystemleder typisk markedet for at fastlægge almindelige lønninger for stillingen. Ofte fastsætter virksomheder minimums- og maksimumsbeløb for en stilling baseret på positionens værdi for virksomheden.

En organisation kan også etablere forskellige incitamenter til hver stilling. For eksempel kan selskabet tilbyde at sende informationsteknologispecialisten til to konferencer hvert år. Ligesom lønforhøjelser kan virksomheder linke incitamenter til præstationer. Hvis medarbejderen klarer sig godt, kan hun gå på konferencerne, men hvis hun ikke opfylder forventningerne, vil selskabet ikke sende hende til arrangementerne.

Ved indstilling af præstationsstandarder for individuelle positioner skal en virksomhed forstå, hvordan deres incitamenter og bonuspræstationsmatrix stabler op imod andre virksomheder på markedet. Arbejdstagere ved ofte, hvilke lønpriser og incitamenter forskellige virksomheder tilbyder til bestemte stillinger. Hvis en jobkandidat modtager mere end et jobtilbud, vil han sandsynligvis vælge den virksomhed, der tilbyder den bedste løn og frynsegoder.

Hvad er fordelene ved en lønplan?

Vurdering af fordele og ulemper ved lønplaner afhænger ofte af hvem du spørger. Nogle arbejdstagere som lønmodeller, fordi de kan slå sig ind i deres stillinger og vide, hvor meget de vil gøre gennem deres karriere. Administratorer og administrative organer som skoleforeninger drager fordel af lønplaner, fordi værktøjet giver dem lettere at bestemme lønudgifterne i langsigtede budgetter.

Medarbejdere, der har følt sig overset for lønforhøjelser i andre job, har ofte nytte af de standarder, som en lønmatrix etablerer. Lønplaner for undervisningsstillinger definerer typisk lønforhøjelser baseret på kun to faktorer, længden på service og uddannelse. En lærer ved, at hun kan forvente regelmæssige lønforhøjelser med hvert trin hun fuldender, og kan få endnu flere indkomster ved at søge avancerede grader.

Kritikere af lærernes lønplaner modsætter sig normalt to aspekter af systemet. For det første belønner lønmatricer underpresterende lærere ved at yde regelmæssige lønforhøjelser ved blot at opholde sig i deres job eller opnå mere uddannelse.

For det andet belønner lønplanlægningssystemet ikke lærere, der udfører ekstraordinært godt i deres job. For eksempel kan halvdelen af ​​en læreruddannelse tage skridt til at forbedre deres elevernes standardiserede testresultat, mens den anden halvdel ikke gør noget for deres studerende. Hvis skolens testresultater stiger dramatisk, vil de lærere, der ikke bidrager til forbedringen, stadig modtage lønforhøjelser på grund af deres lønplan. I mellemtiden vil de lærere, der har bestræbt sig på at forbedre testresultaterne, modtage deres planlagte lønforhøjelser uden yderligere belønning.

Citerer uligheder i lønmatrixsystemet har nogle stater eksperimenteret med implementering af præstationsbaserede lønforhøjelser. I nogle tilfælde er præstationsincitamenter blevet anvendt sammen med lønplaner, mens i andre præstationsbaserede forhøjelser helt har erstattet lønmatricer.

Kritikere af præstationsbaserede lærernes lønforhøjelser nævner manglen på gode værktøjer til måling af lærerens effektivitet. På den anden side søger advokater for præstationsbaserede lønninger mere ansvarlighed for lærere. Men mange faktorer påvirker en lærers effektivitet i klasseværelset. For eksempel kan en lærer i et velhavende skolekvarter virke særdeles effektivt, fordi hendes elever gør gode karakterer og klarer sig godt på standardiserede tests. I mellemtiden kan en lærer, der lærer børn fra lavindkomstholdige husstande, udføre lige så flittigt i klasseværelset som sin kollega i det velhavende skoleområde, men hans elever har dårlige karakterer. I mange tilfælde påvirker faktorer som sult og husholdnings ustabilitet negativ indflydelse på elevers præstation, selv når deres lærere yder ekstraordinær pleje og vejledning.

En anden kritik af lønmatrixsystemet citerer manglende beviser i forholdet mellem en lærers effektivitet i klasseværelset og den uddannelse, hun har opnået. Faktisk viste en undersøgelse af North Carolina-skoler, at det at tjene en avanceret grad ikke nødvendigvis øgede en lærers effektivitet i klasseværelset. Men nogle lærere var mere effektive i deres klasseværelser, da de forfulgte avancerede grader i de primære emner, de underviste. For eksempel kan en videnskabslærer udføre sig bedre i klasseværelset, hvis han har opnået en avanceret grad inden for biologi eller kemi, der understøtter fordelene ved et lønplanlægningssystem.

De mest effektive lønmatrixsystemer giver større stigninger i de første år af en lærers karriere. Da mange lærere brænder ud og forlader undervisning for at forfølge andre karriere, giver større lønforhøjelser i begyndelsen af ​​deres undervisning karriere et incitament til at forblive i undervisningsbranchen.