Når en leder delegerer pligter til andre, er det normalt at spare tid, øge produktiviteten og styrke arbejdshold. Enhver god manager ved imidlertid, at denne strategi har sine ulemper såvel som dens fordele. Nøglen er at vide, hvad man skal delegere, hvem man skal vælge og hvordan man holder øje med fremskridt. Når ledere er opmærksomme på, hvordan de kan delegere effektivt, kan de fokusere mere på deres tid på virksomhedens eller holdets generelle præstationer.
$config[code] not foundTab af kontrol over kritiske opgaver
En ulempe ved at delegere til medarbejdere er at opgive kontrol over opgaver, der skal være under din direkte afgift. Mens der er mange ansvar, der er hensigtsmæssige at dele, er der andre, som virksomheden forventer dig alene at foretage. Eksempler omfatter gennemførelse af præstations- og lønomtaler samt uddannelse, reprimandering og afslutning af medarbejdere. Hertil kommer, at når du delegerer opgaver, der har at gøre med yderst følsomme områder - som omstrukturering i virksomheden - risikerer du at overordnede stiller spørgsmålstegn ved din dom, og at medarbejderne får urimelig indflydelse. Før du delegerer et emne, skal du afgøre, om det er noget, du skal gennemføre for at sikre, at det er gjort korrekt.
Uklare linjer af myndighed
Ideelt set indebærer delegering at analysere arbejdet ved hånden og derefter afgøre, hvor medarbejderne kan og ikke kan træffe deres egne beslutninger. For eksempel kan du som en overudvidet leder måske identificere en medarbejder som "gå til" personen for at klare afslutningen af et tilskudsprojekt. Du gennemgår en oversigt over ham med interne frister, roller og ansvar, og stoler derefter på, at han koordinerer de bevægelige dele. Han sikrer dig, at tidsplanen bliver på rette spor. Han bliver dog konstant kontaktet af jævnaldrende med spørgsmål om det foreslåede tilskudsbudget. Fordi du ikke instruerede ham om, at hans kolleger skulle henvende dig til spørgsmål, overstiger han utilsigtet sine grænser og giver de forkerte oplysninger til sine kolleger. For at forhindre denne form for misforståelser er det vigtigt, at du giver klare instruktioner om, hvem der skal have tilladelse til at træffe bestemte beslutninger.
Ufuldstændige eller lavere kvalitetsresultater
Når chefer delegerer arbejde, prøver de typisk at identificere underordnede, der bringer de bedste holdninger og færdigheder for at sikre jobbet er færdigt. Ledere forsøger også at balancere ting ved at stave ud hvad der skal gøres og hvordan man gør det. Men selv med de bedste planlagte planer står du altid over for udsigten til at arbejdet ikke bliver gjort korrekt eller til tiden. En medarbejder kan opfylde din deadline, men visse aspekter af hendes arbejde opfylder ikke kvalitetsforventningerne. Eller måske opfylder hun kvalitetsforventninger, men mangler stadig kort tid. Dette er altid en risiko, når du delegerer arbejde til dem, der ikke har været formelt trænet i, hvordan man styrer arbejdsprojekter eller ikke har den daglige erfaring, en leder bringer til jobbet. Den bedste måde at undgå negative resultater på er at regelmæssigt kontrollere fremskridt.
Mindre tid til dit eget arbejde
Ledere, der delegerer, sænker ofte deres egne fremskridt for at dele ansvar. For det første analyserer de opgaver og beslutter hvem der skal tage dem på. De skal også tage tid til at bestemme den bedste måde at opnå mål på. Derefter møder de med medarbejdere for at forklare arbejdet og udpege protokoller. I nogle tilfælde skal de også yde uddannelse. Endelig overvåger de fremskridt undervejs og evaluerer resultaterne. På grund af disse krav på din tid, bør du kun delegere mere end nogle få ting ad gangen. Du skal også selv dække et emne, hvis det er lettere eller hurtigere for dig at håndtere det, end at træne andre til at gøre det.
