I mange virksomheder, især i service- og fremstillingsindustrien, er løn og lønomkostninger den største enkeltpost. Desværre kan næsten enhver organisation, der har betalt ansatte, finde sig nødt til at reducere lønomkostningerne. At reducere arbejdskraftomkostningerne i en organisation er dog undertiden ikke en skåret og tørret proces, og der findes en række farer og overvejelser. Faktisk kan det ikke lade sig gøre korrekt at gennemføre en lønnedskæringsrunde, der åbner en organisation op til muligheden for medarbejdernes retssager.
$config[code] not foundMedarbejdere og lønninger
De fleste ansatte modtager løn på timeløn eller lønnet løn, selvom der faktisk findes en række forskellige medarbejderkompensationsmetoder. Med god grund har medarbejderne også en tendens til at betragte deres løn som noget, der kun skal øges, ikke skåret eller reduceres. Medarbejdere forventer også med rette, at deres løn ikke vil blive skåret uden varsel, og så kun for gyldig årsag. Fordi medarbejderløn eller løn også kan involvere et kontraktforhold, skal du omhyggeligt overveje, hvordan du skal skære eller reducere det, inden du gør det.
Overholde ansættelseskontrakter
For organisationer medfører hårde markedsforhold eller blot et altomfattende fattigt økonomisk miljø nogle gange behovet for at reducere medarbejderlønnen. For mange organisationer er overordnede reduktioner i medarbejderpenge eller reduktioner i arbejdstiden normalt lovpligtige til institut. Mange ansatte er dog omfattet af kontrakter, der vedrører løn, og disse kontrakter skal også overvejes, inden de indfører lønnedskæringer. Inden der skæres lønnen for medarbejdere, der arbejder i henhold til kontraktlige aftaler, skal der sikres en rimelig meddelelse, og det kræves, at der kræves medarbejdernes samtykke, hvis det er nødvendigt.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingInstitut løn lønninger rimeligt
I arbejdsmarkedslovgivningen er forskellig virkning en betingelse, der uretfærdigt falder mere på en medarbejder eller en gruppe af ansatte end på en anden medarbejder eller gruppe. Skær medarbejderlønninger kun af gode og dokumenterede grunde og sikre, at de ikke er relateret til favoritisme eller værre diskrimination i race, køn, seksuel orientering, handicap eller religion. Du bør altid være forsigtig med at skære lønninger på en afbalanceret måde, der ikke fører til retssager fra forfalskede medarbejdere. Generelt forhindrer lønnedskæringer overalt at skabe forskellige konsekvensrelaterede juridiske problemer.
Altid behandle medarbejdere menneskeligt
Lønnedskæringer er aldrig lette for medarbejderne at acceptere og bør aldrig indledes uden først at forklare deres behov fuldt ud, åbent og ærligt. Arbejdskonsulent Ken Romanoff anbefaler også at skære medarbejderlønninger som en procentdel af deres løn, snarere end at bruge en bundlinje med en flad dollar-tilgang. Afskæring af lønninger ved hjælp af flade dollarmetoder har en tendens til uforholdsmæssigt at påvirke lavere lønmodtagere. At skære medarbejderlønninger med $ 100 hver uge, for eksempel gør ondt i lønmodtagere langt mere end reducerer alle medarbejdernes lønninger med 10 procent.
Hold medarbejderne motiverede
Kutting af lønninger stikker ofte medarbejdere og fører til fald i deres motivation. Hvis du er tvunget til at skære medarbejderlønninger overveje at indføre et incitamentsaflønningssystem til at tilbyde håb om at genvinde løn samt muligvis stigende medarbejdermotivering. Når man implementerer et incitamentsaflønningssystem for medarbejderne, skal de sikre sig, at de også ved, hvad de skal gøre for at bidrage til organisationssucces og tjene disse incitamenter. Typisk er medarbejdernes incitamentsaflønningssystemer knyttet til organisation, hold og endda individuelle resultater, og de har realistiske og opnåelige mål.
