Den årlige præstationsevaluering - til tider sent, men nogle gange glødende - er blot et af de mange værktøjer i præstationsvurdering, et system, som organisationer bruger til at evaluere medarbejdernes jobpræstation. Jobbeskrivelser er grundlæggende præstationsevalueringsværktøjer. Sekundære men lige vigtige elementer omfatter disciplinpolitikker, evalueringer og målindstilling. Arbejdsgivere implementerer præstationsvurderingssystemer med gode hensigter - at måle jobpræstationer, fastsætte forretnings- og individuelle mål og dispensere gevinster. Men intet er perfekt, og selv værktøjer, som er en del af velopbyggede præstationsvurderingssystemer, har deres fordele og ulemper.
$config[code] not foundJobbeskrivelse
Selv de bedst skrevne jobbeskrivelser kan være fejlbehæftet. Ideelt set bør de indeholde de væsentlige funktioner i jobbet, basiskvalifikationerne og de forventede resultater. Men nogle beskrivelser forbliver ikke inden for linjerne, hvilket er godt og dårligt. Den største fordel ved jobbeskrivelser er, at de ikke behøver at specificere hver enkelt opgave; de er beregnet til at være retningslinjer, ikke checklister. Når en jobbeskrivelse ikke er en specificeret liste over opgaver, giver den arbejdsgiver og medarbejder den fornødne fleksibilitet til at undersøge medarbejderens overordnede kapacitet. På den anden side er en af de primære ulemper ved jobbeskrivelser, at nogle medarbejdere tror deres ansvar er begrænset til det, der er indeholdt i stillingsbeskrivelsen, og mener derfor, at de ikke behøver at udføre ekstra opgaver, der ikke er skriftlige.
Disciplinær handling
Progressive disciplinpolitikker er fælles, men det betyder ikke, at de er gode.De er et præstationsvurderingsværktøj, der giver vejledere et konsistent middel til at rette medarbejdernes ydeevne i overensstemmelse med processer, der generelt er lette at følge. En verbal advarsel, to skriftlige advarsler og sidste advarsel er typiske trin; Eventuelle begivenheder ud over den endelige advarsel kan begrunde opsigelse, og dokumentationen er enkel. Men den eneste betegnelse "disciplinære handlinger" er beslægtet med et forhold mellem forældre og børn i stedet for den slags voksen-voksne forhold, der burde eksistere i arbejdsmiljøet. Desuden kan enhver afvigelse fra virksomhedens forbudte disciplinære proces være ugrundet, hvis en medarbejder hævder, at hun er fejlagtigt opsagt, baseret på en rådsøjle med titlen "Progressive Discipline Disadvantages" på US Chamber of Commerce hjemmeside.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingPrestationsevalueringer
Overordnede tilsynsførende og medarbejdere frygter årlige præstationsevalueringer. To særskilte ulemper er, at nogle af dem tager så lang tid at forberede, at tilsynsmyndighederne udsætter, fordi at skrive en evaluering tager tid væk fra afdelingsopgaver. Derudover føler medarbejderne snydt - figurativt og bogstaveligt - når de ikke får en. De er ivrige efter at vide, hvor godt deres vejledere vurderer dem, og fordi mange arbejdsgivere binder hævninger og bonusser til præstationsvurderinger, oversætter ventende spil til tabte penge, selv når lønforhøjelsen er tilbagevirkende kraft. Ulemperne ved præstationsevalueringer er fordelene ved forsiden. De er lange nok til at diskutere stort set alle aspekter af medarbejderens præstationer, og de er kilden til både ekstrinsikre og selvstændige belønninger for medarbejderne, baseret på deres jobpræstationer og færdigheder.
Målopnåelse
Præstationsvurderingscyklussen begynder med målsætningen, ifølge et Oracle-hvidbog i juni 2012, "Målsætning: Et nyt perspektiv." Tilsynsførere gennemgår målsætningen i evalueringsperioden og fastlægger mål og milepæle for den næste evalueringsperiode. Fordelen er, at medarbejderne drager fordel af at kombinere deres faglige udviklingsmål med organisatoriske mål, da mange virksomheder hjælper medarbejdere gennem lederskabsuddannelse, undervisningsbidrag eller kvalifikationsuddannelse. Men ulempen er, at alle mål ikke er skabt ens. Virkelig effektive mål følger SMART-modellen, som ifølge George T. Doran, som udgjorde den mnemonic og conceptualized modellen, betyder, at de er "specifikke, målelige, opnåelige, relevante og rettidige." Medmindre organisationen omfatter SMART målindstillingsprocessen, eller hvis medarbejderen ikke ved, hvordan man korrekt opretter eller gennemfører sine mål, kan dette præstationsvurderingsværktøj være en kontraproduktiv tidssugning.
