Ingen forretning vokser af sig selv. Virksomheder er velolierede maskiner (forhåbentlig), der har mennesker, infrastruktur og et sæt systemer, der arbejder sammen om at producere ting eller tjenester af værdi.
Som virksomhedsejer skal du arbejde på din virksomhed ikke i det.
At ansætte et hold og hjælpe dem med at vokse er en af de ting, vi gør for at arbejde "på" vores forretning. Og det er en af de sværeste ting at gøre i erhvervslivet. Tøff eller ej, der er regler for ansættelse og opbygning af et hold:
$config[code] not found1. Udlej ikke venner og familie - uden at tænke to gange
Spørg Nellie Akalp, administrerende direktør for Corpnet.com, om denne, og du vil sandsynligvis få en ørefuld. Hun skrev et stykke på det værste forretningsråd for små virksomhedsejere, og den første, hun peger på, er at "ansætte folk du kender."
Virksomhedsejere søger ofte om øjeblikkelig hjælp blandt deres venner og familie.
Her er sagen: Du er i erhvervslivet og ikke i en familiesammenkomst. Ansætte folk du kender er ikke en god nok grund i sig selv at ansætte. Selv om der er et stærkt tillid her, kan der ikke være noget i form af validerede færdigheder og holdninger - nøgleparametre, der går i beslutningsprocessen for at ansætte folk til at arbejde for din virksomhed.
Yderligere, hvis du skal fyre medarbejderen (som kunne ske), følger et drama i stedet for et udgangssamtale. Det kan være hurtigt og nemt at ansætte familie og venner, men langt sværere at ophæve. Forestil dig, hvad det vil føles, hvis du skal fyr din ven eller et nært familiemedlem. Det alene kan få dig til at se andre steder.
2. Skriv en god jobbeskrivelse
En svag ansættelsesproces fører til fejl, der kan være dyre. Hvorfor? Du har spildt tid på at rekruttere og interviewe, for kun at bringe nogen i, hvem det viser sig, var en dårlig pasform. Personen varer ikke længe - enten forlader sig i skuffelse eller bliver slettet. Før du ved det, rekrutterer du igen.
I mellemtiden bliver arbejdet ikke færdigt. Eksisterende medarbejdere føler sig overbelastede. Men du er tilbage til firkantet en. Hele processen ender med at forbruge mere tid og penge, end hvis det var blevet gjort rigtigt til at begynde med.
Start med en grundig jobbeskrivelse - ikke en vag følelse af, hvad du vil. Nu ved jeg, at det lyder som sund fornuft, men lad mig fortælle dig, at dette ofte behandles som ubetydeligt travlt. Det er alt andet end. Du har brug for en jobbeskrivelse, ikke kun for dig, men for andre.
- Andre ledere og kolleger I din virksomhed har du brug for jobbeskrivelsen. De kan have forskellige ideer om, hvad der kræves for stillingen. Antag ikke alle (a) ved, eller (b) er enige om. At samle en jobbeskrivelse og diskutere det internt hjælper med at få alle på samme side.
- Kandidaten har brug for stillingsbeskrivelsen. I mit tidligere liv som leder af Human Resources for en enhed af NYSE-selskab, ville vi til tider få nogen til at tage et job, kun for at vende om og forlade inden for de første 60 dage. Hvorfor? Nogle gange skyldes det ikke at passe ind i virksomhedskulturen. Men lige så ofte var jobbet ikke som den forestillede person. Pligterne viser sig faktisk var forskellige fra dem, de havde forventet.
- Du har brug for stillingsbeskrivelsen for dig. Indtil jobbeskrivelsen er samlet, kan du ikke bevidst tænke på det, du har brug for, især hvis det er en ny position. Handlingen med at oprette og gennemgå en jobbeskrivelse vil tvinge dig til at identificere dine sande behov. Når jeg har gennemgået øvelsen, har jeg til tider endte med noget helt andet. For eksempel, i stedet for at have brug for en marketing person, kunne jeg have indset, at jeg faktisk havde brug for en sælger.
Skrivning af jobbeskrivelser er kedeligt, jeg ved det. Men tænk på det som et solidt fundament for resten af rekrutterings- og ansættelsesprocessen.
3. Leje til attitude
Mark Murphy, forfatteren af Ansættelse for holdning , afslører i en undersøgelse, der spores mere end 20.000 nye lejemål, at 46% mislykkedes inden for 18 måneder. En overraskende indsigt fra forskningen var, at 89% af de nye lejemål mislykkedes på grund af holdninger, og kun 11% måtte afslutte job på grund af manglende færdigheder.
Mark siger desuden, at mens tekniske færdigheder kan være nemmere at vurdere for arbejdsgivere og lettere at lære for nye lejemål, er holdningen et gråt område, hvilket er svært at vurdere. Du kan heller ikke træne folk på attitude (i hvert fald ikke så effektivt som du kan træne dem på færdigheder). Mark hjælper giver 6 tips om at ansætte for holdning som en eftertanke.
Bundlinjen: ja, færdigheder er meget vigtige. Men færdigheder er ikke det eneste.
Færdigheder er det, du bruger til at udrydde kandidatpuljen. Holdning er det, du bruger til at vælge den rigtige person blandt de kvalificerede kandidater. Og holdning er noget, du kan vurdere under interviewprocessen.
4. Lær hvordan du skal interviewe, når du ansætter et hold
De fleste virksomheder får det bare ikke. Interviewing er en færdighed, der skal praktiseres og læres ligesom enhver anden færdighed. Adfærdsspørgsmål, som arbejdsgiverne spørger under interviews, er ikke altid den rigtige måde at stille spørgsmål på og er plaget af fejl.
Carrie Sloan of Fox Business peger på et par tilståelser HR-eksperter lavet i forbindelse med deres fejl i interview.
Jeg foretrækker at tænke på interviewprocessen som en fælles informationsdeling session, snarere end en test. Hver side - interviewer og interviewperson - skal samle nok information til at afgøre. Den interviewede skal beslutte, at stillingen og firmaet har ret til ham eller hende. Og virksomheden skal selvfølgelig bestemme, at kandidaten har kvalifikationer og holdninger og passer ind i virksomhedskulturen.
Prøv at strukturere interviewet, så hver side får tid nok til at snakke. Du må ikke dominere interviewet i din ytrighed for at fortælle kandidaten alt om virksomheden. Spørg åbne spørgsmål for at tegne personen ud, ikke bare "ja eller nej" spørgsmål. Du lærer mest ved at observere og lytte til svarene på disse åbne spørgsmål.
Det er bedst at afprøve spørgsmål på forhånd, efter at have gennemgået personens CV. Forsøg ikke at vinge det. Du kan overse nøgleelementer, du skal vide.
Desuden vil du være for travlt med at tænke på det næste spørgsmål, for at læse kropssproget og Lyt . Det er det, du virkelig skal gøre i et interview.
Medtag andre i interviewprocessen. Planlæg kandidater til at tilbringe en halv time hver med nøgle kolleger og ledere på dit hold. Få et hold debrief efter interviewet, for at få input og forsøge at nå til enighed. Derefter vil dit eksisterende team blive investeret i succesen for den person, der i sidste ende får jobbet. Hvis du bringer nogen ind uden at konsultere andre, vil de eksisterende mennesker i nogle organisationer modstå den nye person. Du vil give den nye leje enhver mulig chance for succes.
5. Find "passive" kandidater
Ved passive kandidater mener jeg ikke passive personligheder. Adler-koncernen har for nylig gennemført forskning på LinkedIn, hvor 83% af de ansattes fagfolk klassificerede sig som "passive kandidater", dvs. dem, der ikke søger job.
Som sådan arbejder hele rekrutteringsindustrien teknisk kun på 17% af alle ledige og ansættelsesmæssige personalepuljer. For små virksomheder er det en enorm pool af ansættelsesværdigt talent, der mangler fra den regelmæssige ansættelsesproces! Du bør forsøge at komme ind i den pulje.
På Ere.Net peger Lou Adler - adm. Direktør for Adler Group - på nogle måder. For eksempel foreslår han at skabe en "ideel person" for jobbet, herunder demografi; karriere og personlige behov og de mest sandsynlige virksomheder at kilde fra. Også i de første 5 minutter være parat til at fortælle personen om de fantastiske fordele ved at arbejde med din virksomhed: karrierevækst, kulturel pasform, liv / arbejdsbalance og det store hold du allerede har.
Disse slags ting hjælper dig med at lokke den "ikke i øjeblikket udseende" kandidat.
6. Byg dit hold med en vision, klarhed om formål og træning
Du har udviklet et ordentligt system til at ansætte folk og derefter sætte dem på arbejde. Alligevel sker der næsten ikke noget arbejde.
Den rigtige nøgle til at ansætte et hold er, hvad du gør efter jobtilbudet er lavet:
- Medarbejdere skal vide, hvad der forventes af dem. Er du skyldig i ikke at bruge klare instruktioner? Mangler din virksomhed dokumenterede processer og systemer? Er forvirring rejst? Uddannelse og systemer er afgørende.
- De skal se det store billede. Forklar visionen og forsøge at hjælpe medarbejderne med at se det - beskriv det igen og igen. Vi lærer gennem gentagelse.
- De har brug for positiv forstærkning. Har du altid påpeget, hvad der er galt, i stedet for, hvad medarbejderne gjorde rigtigt? Er anerkendelse for et godt udført arbejde ukendt i din organisation?
- Medarbejdere har brug for en følelse af formål. Hjælp dem med at se, at de gør vigtige arbejde, der betyder noget. Dit job er at hjælpe dem med at føle sig nødvendig, ophidset, motiveret.
Teambygning er ikke et job, det er en kunst. Det er en skrøbelig færdighed, der involverer mennesker, herunder et kollektivt sæt af følelser, ønsker, selvdrevne mål, varierende formål og forskellige personlighedstyper. Det kræver arbejde. Folk har følelser og ideer og ønsker - og du skal finde ud af, hvordan man læser dem og forsøger at imødekomme dem, så du kan beholde dem. Det er ikke en nem ting. Det er ikke en one shot deal. Det er hvad du skal gøre hver dag.
Du vil have tidspunkter, når du går ned, fordi ingen leder er perfekt. Ikke slå dig selv op. Kom tilbage næste dag og prøv at være en bedre leder.
Hvilke af disse regler følger du? Hvad ser din proces til ansættelse af et team ud fra indersiden?
Teambillede (remix) via Shutterstock
16 Kommentarer ▼
