Arbejdsgivere er ofte afhængige af jobsamtaler og observationer som værktøjer til rekruttering, udvælgelse og styring af medarbejdere. Selvom disse værktøjer deler lighed med at give information og indsigt i medarbejdernes evne og personlighed, bruger arbejdsgiverne dem af forskellige årsager og nogle gange på forskellige stadier af en ansættelsescyklus. Både interviews og observationer har fordele og ulemper, når de bruges alene; sammen kan de give flerdimensionale visninger af medarbejderens evner.
$config[code] not foundInterviews
Interviews kan være meget struktureret for at lette den effektive behandling af mange ansøgere. Sæt af spørgsmål indsamler grundlæggende oplysninger, der bruges til at skærm ud uerfarne eller ukvalificerede ansøgere, eller dem der mangler effektive kommunikationsfærdigheder. Selvom nogle virksomheder kan vælge mere løst strukturerede dialogbaserede interviews, er standardiserede interviews ved hjælp af spørgeskemaer fortsat en hurtig måde at sammenligne mange kandidater med. Interviews kan ledes af en eller flere personer, der repræsenterer ansættelsesorganisationen.
Observationer
Observationer er i sig selv mindre strukturerede end interviews, fordi arbejdsgiverne spiller en mere neutral rolle. Observationer kan udfyldes af en leder eller et team af virksomhedsledere. Kandidater tager det centrale stadium i fremvisning af deres evner og evner; for eksempel at undervise i en demonstrationslære eller lave en digital præsentation. Denne ustrukturerede proces kan give dybere information, da arbejdsgiverne direkte ser kandidater i aktion. Tidsbegrænsninger gør det nogle gange en mindre ønskelig mulighed.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingForskellige tankeprocesser
Arbejdsgivere bruger interviews, ikke kun for at lære fakta om potentielle hyringer, men også at få indblik i deres tænkningsprocesser. Svære spørgsmål eller uventede spørgsmål kan kaste kandidater fra deres scripts, så arbejdsgiverne kan se, hvordan potentielle lejemål formulerer sig selv under et usikkert eller ubehageligt øjeblik, ifølge Willamette University-artiklen, "Application Process: Interviews." Observationer kan ligeledes omfatte øjeblikke af uventede handlinger; for eksempel kan en arbejdsgiver plante et ukooperativt eller forstyrrende publikum under en præsentation demonstration og derefter observere, hvordan kandidaten håndterer situationen. Selvom en kandidat kan tale et smidigt spil om roen under tvivl under interviewet, kan hun opføre sig mere uregelmæssigt i virkelige situationer.
Formål
Interviews og observationer kan bruges efter ansættelse for at måle præstationer eller indsamle oplysninger om virksomhedskultur. For eksempel bruger arbejdsgivere udgangsinterviews for at lære mere om medarbejderperspektiver om deres erfaring med virksomheden. Arbejdsgiverne udfører også interviews som led i interne undersøgelser relateret til tyveri eller medarbejderkonflikt. Observationer er mere tilbøjelige til at blive brugt til at indhente oplysninger om medarbejderens præstationer med virksomheden. Ledere eller arbejdsgivere kan overholde arbejdere på afdelingsmøder, eller hvordan de interagerer med kunder. Data og observationer kan derefter indarbejdes i medarbejderevalueringer eller give indsigt i, hvilke medarbejdere der skal modtage kampagner eller yderligere ansvar, ifølge Nolo, et juridisk rådgivningswebsted.
Medarbejderperspektiv
Selvom både interviews og observationer er effektive værktøjer til arbejdsgivere, når de vurderer nuværende eller potentielle medarbejdere, kan arbejderne føle sig anderledes om dem. De fleste individer er vant til jobsamtaler som en standard del af ansættelsesprocessen. Nogle arbejdstagere kan dog føle sig forfærdelige over for at blive observeret, hvis de mener, at det indebærer manglende tillid om evne eller arbejdsmoral, ifølge Society for Industrial and Organizational Psychology, Inc.
