Jeg tror, at jeg lærte om omtaler på arbejdspladsen på den hårde måde. Eller måske den forkerte måde. Jeg kunne aldrig lide dem. Jeg har aldrig gjort dem rigtig godt. Jeg er glad for at se Time to Review Workplace Reviews på en af New York Times blogs.
I løbet af mine høringsdage, da en af mine foretrukne erhvervskunder, en højtstående leder, betalte mig for at hjælpe ham med at skrive de notater, han havde haft med, før han gennemgik sine halvårlige anmeldelser. Han stressede virkelig over det. Han ville bruge uger til at bekymre sig om det og hente sine notater med sine mål og resultater. Og han fik altid gode anmeldelser; han var en god manager. Hans anmeldelser gjorde det ikke godt for ham og ikke godt for virksomheden.
$config[code] not foundTimes-historien, udgivet af Tara Parker-Pope, citerer en klinisk psykolog:
Årlige anmeldelser skaber ikke kun et højt stressniveau for arbejdstagerne, men han hævder at gøre alle - chefer og underordnede - mindre effektive på deres job. Han siger anmeldelser er så subjektive - så afhængig af arbejdstagerens forhold til chefen - at være meningsløs. Han siger, at han har hørt fra utallige arbejdere, der siger, at deres arbejdsliv blev ødelagt af en uretfærdig gennemgang.
Senere, da jeg ledede mit firma, da det voksede fra nul til 40-nogle medarbejdere, gjorde det påståede behov for anmeldelser simpelthen mig, at jeg følte mig dårlig, fordi jeg ikke gjorde dem godt eller regelmæssigt. Nogle mennesker ønskede dem og var skuffede. Andre hadede dem. Disse var mennesker, jeg arbejdede med, skulder til skulder hver dag. Jeg har aldrig regnet ud, hvordan man pludselig skifter persona og udsteder karakterer.
Og der var den ene frygtelige tid, vi forsøgte, hvad de kalder et 360 præstationsrevisionssystem. Det er her alle slags anmeldelser alle andre. Anonymt. Det var forfærdeligt. Prøv at morphing en teenage popularitet konkurrence med anonyme gift pen kommentarer og se, hvad der gør for dit kontor politik.
Så hvad virker?
Jeg har set objektive målinger, som salg, omkostninger, udgifter, opkald, abonnementer, downloads, besøg, sidevisninger, minutter pr. Opkald eller unikke besøgende fungerer ret godt, især når de er en del af en regelmæssig planlægningsproces. Jeg kan stadig huske, hvor godt beregningerne fungerede i mit første job, som redaktør for United Press International, da de gav os scoringer for, hvor mange aviser der brugte vores historier i stedet for Associated Press.
Jeg har set ad hoc instant feedback, især overraskelsesbonussen, hurtig og uventet, fungerer godt. Det var et godt opkald, du håndterede det godt, her er et underskrevet papir, tag nogen, du kan lide ud til en god middag på os; det virker. Jeg har set plaques ("til tiden og på budgettet") og peer applaus arbejde.
Jeg har set en langsigtet styringsform for at lade folk eje deres job og deres præstationer, uden forstyrrelse, arbejde i et stykke tid, for nogle mennesker.
Efter mere end 20 år med at drive min egen virksomhed, siger jeg stadig en af de sværeste ting at gøre, er god ærlig negativ feedback. Du skal give folk både positive og negative, afhængigt af deres præstation. Alle slags ved det. Men det er svært at gøre det i praksis.
