Bortset fra det faktum, at det er dårligt manerer og uprofessionelt at stille jobkandidater uhensigtsmæssige spørgsmål, kan det medføre, at du lander i problemer med loven. Før du sætter sammen en liste med spørgsmål til et interview, skal du sørge for, at ingen af dine undersøgelseslinjer kan misforstås som diskriminerende.
Generelle egenskaber
Undgå at stille spørgsmål, der direkte vedrører en kandidats seksuelle orientering, civilstand, religiøs overbevisning eller statsborgerskab. Lige beskæftigelsesmuligheder Kommissionsforordninger og føderale og statslige love gør det ulovligt for arbejdsgiverne at diskriminere på disse grunde under ansættelsesprocessen. Selv at lave små snak, der berører disse emner under et interview, kan give dig adgang til beskyldninger om diskriminerende adfærd. Hvis din interviewede skulle klage over dig, kunne din virksomhed stå over for en stor bøde og skade på omdømme. Mens du ikke skal spørge en kandidat, hvilket land hun er fra, er det helt lovligt at spørge, om hun ville kunne bevise sin kvalifikation til at arbejde i USA, hvis hun blev tilbudt jobbet. I stedet for at spørge om en kandidats religiøse overbevisning, kan du spørge, om hun kan forpligte sig til arbejdsheldere, hvis det er nødvendigt.
$config[code] not foundGraviditet og børnepasning
Spørgsmål om graviditet og børnepasningsordninger kan også lande dig i varmt vand. Spørg ikke potentielle medarbejdere, hvor mange børn de har, hvilke børnepasningsordninger de har på plads, eller om de planlægger at få børn i fremtiden. Det er ulovligt at lave en ansættelsesbeslutning baseret på disse faktorer. Hvis du vil undersøge, om en kandidat kan opfylde kravene til et job, spørg, om hun har nogen forpligtelser, der forhindrer hende i at gøre det, eller hvis hun har planer, der ville kræve forlænget fravær fra arbejde.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingEvner
Spørg ikke kandidater om deres fysiske eller mentale sundhed eller genetiske lidelser, der kan løbe i deres familie. Jeffrey Weinstock, en advokat og præsident for Rhodes & Weinstock LLC, en bemandings- og placeringsfirma i Washington, DC, fortalte Bankrate.com, at ifølge en amerikansk handicappeloven kan en rekrutter anmode en kandidat, hvis han er i stand til at udføre Funktionerne i et job med eller uden rimelig indkvartering, men kan ikke spørge om særlige forhold.
Alder
Med nogle få undtagelser som Federal Aviation Administration's regel, der forbyder kommercielle piloter at flyve efter 65 år, er det ulovligt at diskriminere på grund af alder, når man interviewer potentielle medarbejdere. Udover at sørge for, at du ikke spørger en kandidat til sin alder, skal du være forsigtig med ikke at stille spørgsmål, der giver dig mulighed for at træne sin årgang, f.eks. "Hvilket år tog du eksamen fra gymnasiet?"
Arrest og Convictions / Militær Udladning Information
Selvom der ikke er nogen føderal lov, der klart forbyder dig at stille spørgsmål om en kandidat kriminel historie, begrænser nogle stats grænser brugen af anholdelse og overbevisning af potentielle arbejdsgivere, ifølge EEOC. Afhængigt af hvor du handler, kan du ikke få lov til at spørge en interviewperson om hendes arrestordre. Hvis du har lov til at forhøre dig i tidligere kriminel adfærd, skal enhver information betragtes som den vedrører kandidatens egnethed til at udføre jobbet. Kontakt dit lokale EEOC-kontor for at finde ud af, hvad du kan spørge om i din tilstand. Hvis du interviewer en militær veteran, er det ulovligt for dig at spørge om den type afladning, hun modtog.
