Jeg skrev i sidste måned den Tips og ressourcer til at leje det bedste.
Du vil ansætte det bedste, når du rekrutterer bedst.
Som nogle læsere foreslog, og som Coppola gjorde med Godfather II, vil jeg gå tilbage til begyndelsen, starten af ansættelsesprocessen. Og det er rekrutteringen.
Dette er de trin og ressourcer, jeg har fundet for at rekruttere det bedste talent … med den mindste udgift, der kræves af din tid eller dine penge. Det er vigtigt at inkludere både: din tid og dine penge.
$config[code] not foundINDSTILL STEGET
– TRIN 1: Klar, præcis, grundig jobbeskrivelse.
Sørg for, at dette er dit første skridt. Passende detaljeringsniveauer varierer for hvert job. Inkluder det behov, der er løst med denne persons leje. Det er umuligt at måle deres succes, og dine til deres leje uden det. Inkluder deres incitamenter. Fortsæt ikke at gå, før dette er gennemført.
Dit mål er klart nu. Det næste trin gøres lettere.
- TRIN 2: Klar, præcis, jobkvalifikationer.
Detaljerne gør forskellen her også. Dit arbejdsmiljø, deres indstilling, deres arbejdsområde, deres kollegaers personlighed … alt skal inkluderes sammen med specifikke opgaverelaterede færdigheder, der er nødvendige for at udføre jobets opgaver. Du vil ansætte den person, der passer til dine behov, angivet eller ej. Formålet her er at angive dem klart, for alles accept.
- TRIN 3: TIL linjen.
- Transparent. Du vil blive belønnet med større engagement, deltagelse, input og … tilgivelse, da du gør denne rekrutteringsproces gennemsigtig for alle. Fortæl alle, fortæl dem gentagne gange og læg det skriftligt. Og kræve det samme af alle andre. Små virksomheder har normalt en fordel her. Men dette er et dobbeltkantet sværd.
- Openness. Hold alle parter underrettet om udviklingen i hvert trin i denne rekrutteringsproces. Det er tidskrævende, hvis din tidshorisont er meget kort. Ellers er det indlysende, det er en investering, hvis øjeblikkelige tilbagevenden kommer i form af …
- Engagement. Den hellige gral af små virksomheder succes. Rekruttering og ansættelse er en perfekt mulighed for at skabe et andet lag af engagement med de nuværende medlemmer, med det fremtidige medlem.
Alle ved nu hvornår og hvad du vil ansætte. Og hvorfor.
Og de ved, at de er involveret i processen.
Hvem og Hvor er de næste spørgsmål. Hvem har kvalifikationerne? Hvor finder du dem?
UDFØRE
– TRIN 1: Se indenfor.
Det første sted, normalt det bedste sted, for alle dine virksomheds løsninger hviler internt. Det er alle i din virksomhed: dine medarbejdere, dine kolleger. Det er deres evangelisering, der har bragt dit hold sammen. Deres evangelisering bringer dine kunder til dig. Kig til dem. De ved bedst, hvordan man løser virksomhedens behov. De ved godt, hvem der vil fungere bedst.
Bemærk: Nogle virksomhedsforhold giver kunder og partnere / leverandører mulighed for at blive inkluderet på dette tidspunkt. Jeg ville mærke det trin 1A. Gør det kun A. hvis dine relationer gør det muligt B. Når du har bedt om gennemsigtigt dine nærmeste confidantes: dine medarbejdere.
– TRIN 2: Evaluer indenfor.
Vet de potentielle kandidater internt, før du kontakter nogen direkte. Dette er vigtigst i ethvert lille nært samfund, uanset om det er geografisk eller professionelt. Dette trin sparer tid, penge og forlegenhed for alle involverede.
- Trin 3: Opret et enkelt kontaktpunkt.
Identificer en person til at kontakte eventuelle potentielle kandidater efter at være blevet interneret først. Dette respekterer ansøgerens fortrolighed, undgår modstridende meddelelser og sparer alle tidspunkter. Lad denne person styre interaktionerne (interview opfølgning, yderligere interviews) med kandidaterne. Det kan være ansættelseslederen. Du kan også bruge denne proces til at teste evnen hos et lovende medlem af din virksomhed.
UDVIDELSE AF SØGNINGEN.
Du har ikke været i stand til at ansætte din ønskede kandidat. Måske har du endda interviewet en eller to uden succes. Men eventuelle mulige kandidater til yderligere gennemgang er blevet elimineret.
Hvad nu? Hvad er dine muligheder?
- Annoncer ? Vær forberedt på et angreb af ukvalificerede e-mails, genoptagelser og telefonopkald.
Hvis du skal bruge en annonce, vil jeg opfordre dig til at holde navnet på dit firma fortroligt. Konkurrenter behøver ikke at vide. Inaktiv og ukorrekt sladder holdes på et minimum.
- Rekruttere?
Vær forsigtig. Og jeg siger, at jeg har været rekrutterer til virksomhedernes bankfolk igen i dag. En top-notch, professionel, rekrutterer med høj grad af integritet kan give merværdi til din virksomhed med hver søgning, de håndterer. De kan finde bedre kandidater, de kan gøre et bedre arbejde med screening kandidater, de kan fokusere din tid på at møde kun det bedste af kandidatpuljen.
Desværre er det et mindretal af rekrutterere, der passer til denne regning. Ikke for noget. Men potentialet for interessekonflikter, manglen på håndhævede standarder, manglen på loyalitet … øger risikoen for en dyr og uproduktiv oplevelse.
HVIS du vælger en rekrutterer, skal du sørge for at den kommer fra en klar kilde. Og følg disse anbefalinger:
- Bekræft deres univers af kandidater ? Hvilke virksomheder, konkurrenter, har de et eksisterende forhold? Dette er den liste, hvorfra de ikke kan rekruttere kandidater til dit job. Jo større listen, den mindre pool af kandidater at tegne fra.
- Udtalelser. Forsøg IKKE videre uden 5-10-15 vidunderlige anmeldelser.
- Udgifter. Betal ikke dem … medmindre det er en meget høj position, der kræver et højt niveau af personlig, fortrolig handling og det er et begrænset univers af kandidater.
- Maksimum gebyr. De fleste rekrutteringsarbejdere kompenseres ud fra en procentdel af lønnen til kandidaten du ansætter fra deres anbefaling. Det incitiverer dem til at opfordre dig til at betale mere. Fastsæt maksimumsgebyr uanset ansøgerens eventuelle løn.
- Tidsplaner og frister. Få dem skriftligt. Hold dem ansvarlige med straffe for manglende opfyldelse.
- To potentielle ressourcer.
Jeg har heller ikke brugt. Men hvis jeg har fortalt dig at IKKE bruge en rekrutterer … og du er ude af kandidater … skal jeg tilbyde en løsning.
Ny hyret.
Jeg valgte dette firma i de seneste uger som min Ugens lille forretningsmæssige ressource. Jeg har mødt administrerende direktør, Chuck Smith. Han blev anbefalet af Steve MacGill, CEO og grundlægger af Peersight Online. Testimonials for New-Hire var rigelige og deres svar var nær umiddelbare og universelt entusiastiske. Jeg havde skabt et partnerskab med dem mens administrerende direktør hos et andet firma.
Deres nøgle er, at de ikke kun vil arbejde sammen med dig for at udarbejde teksten i dit arbejde og arbejde for at placere dine annoncer for maksimale svar, men de har en onlineapplikation, der giver dig mulighed for at oprette et screeningsspørgeskema og filtrere kandidaterne ud fra deres svar. Dette giver kun tid til at bruge de kandidater, du ønsker at møde.
Chuck har haft mange år i rekrutterings- og ansættelsesbranchen. Og hvis du virkelig vil have en rekrutterer, tilbyder de også den service.
Leje Insight.
Hvis jeg ikke vidste New-Hire, ville jeg tale med Chad Hayward på Hire Insight. Vi har udvekslet e-mails. Jeg kan godt lide hans tilgang:
Hvad angår fiskeri eller landbrug, er nøglen at behandle processen som en markedsføringsaktivitet (se http://blog.hireinsightselect.com/?p=12). Dybest set betyder det at udvikle et arbejdsgivermærke og udforme tiltalende materialer, såsom posteringer omkring det pågældende mærke (dvs. "hvorfor ville nogen arbejde for dig?"). Selvfølgelig er der behov for at finde de rigtige steder at markedsføre det job (generiske jobbrædder er ikke den eneste mulighed, og er ofte ikke bedste); måske kunne vi tilbyde forslag til, hvor læsere kunne sende ledige stillinger.
Sammenfattende håber jeg, at nogle af dette hjælper med at præcisere nogle skridt, der skal træffes for at sikre, at du rekrutterer det bedste talent til den mindste bekostning.
Den bedste … for det mindste. (Det skal være hvert lille firmas motto i alle ting, vi gør. Det er en nem måde at (a) være en stand-out, (b) holde pengestrømmene positive.)
* * * * *
Om forfatteren: Zane Safrits passion er små virksomheder, og virksomhedens ekspertise er påkrævet for at levere et produkt, der skaber mund-til-mund, kundehenvisninger, og giver udtryk for stolthed over dem, hvis lidenskab skabte det. Han har tidligere fungeret som administrerende direktør for konferenceopkald ubegrænset. Zane's blog kan findes på Zane Safrit. Og han er ikke særlig god med HTML.
