På tidligere indlæg her har jeg tilbudt nogle råd, tips og ressourcer, som jeg har fundet nyttige i:
- Rekruttering de bedste potentielle kandidater til at interviewe
- Interview grundigt konsekvent med det formål at ansætte kun A-spillere.
Lad os tale om, hvordan du holder dine bedste, dine bedste medarbejdere og kolleger. Disse er dine bedste.
Dine medarbejdere er det første aktiv for din virksomhed. Og dine bedste er dine ledere, dem der sætter tonen til og skaber dit mærke. De opretholder dit mærke, deres mærke, gennem gode tider og ikke-gode tider. (Dine Virksomheden er tænkt som deres firma, hvis du har rekrutteret det bedste og interviewet til at ansætte kun A-spillere. A-spillere tager ejerskab. Og du vil have det. Du vil have alle tænker, at det er deres Selskab.)
$config[code] not foundHvordan holder du dine bedste medarbejdere, dine ledere, de mest engagerede i at gøre dit mærke … deres mærke?
Jeg har tænkt på dette indlæg i et par uger nu. Jeg stødte på to smarte forretningstændere fra forskellige industrier, der delte et simpelt tema for at holde dine medarbejdere engagerede og inspirerede.
Alle går hjem lykkelige. Det er en af Jake McKees mantraer. Alle midler alle: kunder og medarbejdere. Jake blogger på CommunityGuy og er Chief Ant Wrangler og Principal for Myrens Øjne, et Dallas-baseret kundesamarbejdsstrategibureau. Du kan lytte til vores nylige samtale om at bygge samfund omkring alle, der går hjem lykkeligt på BlogTalk Radio for nylig.
Giver mening. Forlad et smil på ansigtet af alle berørt af dit mærke … de kommer tilbage.
Over tid, og hvis du konsekvent sender dem hjem lykkelige, vil alle komme til din virksomhed med næsten bated-breath.
Ja, det er sjældent. Men disse øjeblikke sker med næsten alle virksomheder. Alle ankommer med forventning om en stor oplevelse. De virkelig store virksomheder, dem der overlever, lykkes med at væve disse øjeblikke i et stof.
Og når vi forventer en oplevelse … har vi den hensigt til den oplevelse. Og hensigten er det første skridt i at skabe vores egen oplevelse.
Deres ringe hensigt gør kunderne og medarbejderne i stand til, alle, medskabere af dit brandlove til hinanden: går hjem glad.
Jeg har ikke forskningsforbindelserne til at dokumentere denne falske påstand. Men der er ingen grund til at få alle påpege her. Bare tjek din egen oplevelse … du deltager og engagerer dem, der gør dig glad. Og det gør du ikke med dem, der ikke gør det.
Og hvis alle går hjem glad …. Hver dag finder de flere grunde til at komme tilbage. Det er nøglen, virkelig: at finde flere grunde til at alle kommer tilbage. I det mindste giver de ingen grunde til ikke at komme tilbage.
Og flere mennesker. Du finder flere grunde til at bringe flere mennesker med dig.
Vi har alle valg nu. Alle har valg. Når alle går hjem lykkelige, finder de flere grunde til at komme tilbage i morgen. Og de bringer også deres venner.
$config[code] not foundAlle går hjem lykkelige.
Det er råd fra Guy Kawasaki, også. Han siger det lidt anderledes, for et mere fokuseret publikum:
Sørg for, at dine medarbejdere vil komme tilbage hver dag.
Det er hans råd i hans bog med titlen Art of the Start (Kapitel 6 på Rekruttering).
Det er klart. I dagens marked, hvis de ikke vil komme tilbage, så vil de ikke. Og dine spillere er de mest tilbøjelige til IKKE at komme tilbage, hvis de ikke går hjem lykkelige. Du ser, de er dem med de fleste valg.
Enkel. Ret? Sørg for at alle går hjem godt. Og de vil gerne komme tilbage hver dag.
Der ligger gnidning, som Bill Shakespeare skrev et stykke tid tilbage for den fyr, Hamlet. Hvis det var så enkelt, ville flere virksomheder gøre det.
Men det er ikke enkelt.
Og det er sjældent opnået.
Dens mangel på præstation kommer på trods af, eller på trods af, titusindvis af konsulenter og bøger og tilgange og trænere, hele virksomheder, at vælge imellem for at inspirere deres tropper, genvinde lidenskab med medarbejderne, styrke deres ejerskab af mærket … (og generer en uendelig strøm af buzzwords til at mestre …)
Og med alle disse ressourcer og casestudier (for det meste om fejl …) og buzzwords er det stadig nummer én udfordring: Sådan holder du dine bedste. Skuffende advarsel: Jeg har ikke en fast løsning. Jeg burde have fortalt dig det før. Dette er ikke en 10 trin til medarbejder engagement -kindige indlæg. (Var vi som en art så simpelt, ville vores liv være anderledes, og det er usandsynligt, at vi ville læse blogs.)
$config[code] not found Jeg har nogle retningslinjer, en proces måske. Resultaterne er ikke garanteret. Jeg batede ikke 1.000 ved at bruge dem. Og jeg begynder med at vise dig, hvor jeg fandt de største hindringer. Og i at vise dig hvad du skal undgå, beskriver hvad der vil forstyrre, er vi næsten hjemme. Vi kender stien nu: Og her er de 4 forhindringer. Det er hvor sammenbruddet af disse enkle regler for menneskets natur forekommer hyppigst: Uafhængig lederskab. Lederne er ikke forlovet. Måske er de brændt ud. Måske er selskabet vokset ud over deres evner. Måske distraktioner uden for kontoret sap deres følelsesmæssige energi. Måske var de aldrig forlovet. Det sker. Og det vil ikke ske, alle går hjem lykkelige og medarbejdere, der ønsker at vende tilbage næste dag, når det gør det. Jeg siger ikke Overgiv nu, Dorothy. Men jeg siger, at du ikke vil holde det bedste, hvis dine ledere, eller dig som udøvende, ikke arbejder på de to mål hver dag. Afkoblede medarbejdere: Virksomheden eller branchen er vokset ud over medarbejdernes kompetencer og motivationer. De bedste er de bedste, fordi du ikke har rekrutteret mere passende kvalificerede medarbejdere eller opgraderet dine nuværende spillere. De er stadig gode mennesker, kompetente med deres nuværende færdigheder. Men det er ikke de færdigheder, der vil vokse virksomheden fremad. Og disse nye færdigheder, der er brug for nu, er hverken ejede eller ønskede af medarbejderne. Og deres tolerance for forandring er overskredet. Dine bedste spillere er i virkeligheden nu blevet C-spillere. Og de kender det; de, vi, du, gør altid. Disengaged Financials. Det er et pragmatisk lederskab, der skubbes af en stigende stjerne. Ledelsen skal se tallene. Og tallene er der, bare ikke i præsentationen fra den håbende stjerne. Stjernen forstår ikke deres publikum. Ingen af dem taler det andres sprog. Frustration og fremmedgørelse resulterer normalt. Og … den stigende stjerne forlader normalt. Og de efterladte ser kun halvdelen af historien: at den store ide blev afvist. Visuel. Du kan ikke se, hvor du skal hen. Du har ikke et mål i tankerne. Det er lidt som Alice-in Wonderland siger Nå, hvis det ikke betyder noget, hvor vi skal hen, er det ligegyldigt, hvordan vi kommer derhen … Eller hvis. Dette sker normalt i virksomheder, der opererer dygtigt, men i et vakuum. Det er en hyggelig reden af godt nok… Og den voldsomme storm af forandring lige over træbanen ses som en behagelig påmindelse om hvor godt det er … lige nu. Her kan du ikke måle fremskridt. Du kan ikke oprette en tidslinje. Hvorfor? Der er ingen belønninger, og der er ingen motivation. Der er en faldende følelse af opfyldelse, som hvad du klarer, betyder mindre og mindre. Det formerer altid kynisme, disinterest, frigørelse, faldende præstationer. Og så rammer stormen. Og illusionen er overstået hurtigt. Og desværre. Hvad lærte vi? De enkleste ting er ofte det sværeste. Det åbenbare er endnu vanskeligere. Vi ser hvor vi skal hen. Vi har målet i tankerne. Og der ligger vores Rub. Og nu ser vi forhindringerne. Hvordan undgår vi dem? *****
