Det er ingen overraskelse, at Google, nu en del af Alfabet, elsker data, og selskabets eksekutører deler ofte de åbenbaringer, de finder, såsom deres indsigt i mobilwebbrug. Men nogle vil være overrasket over at opdage, at denne enhjørningsvirksomhed ofte vender sig indad og analyserer oplysninger om deres folk for at forbedre deres drift.
En gruppe medarbejdere fra Googles People Operations-afdeling, svarende til en HR-afdeling, besluttede at afslutte en analyse for at besvare et spørgsmål: Hvad gør et Google-team effektivt?
$config[code] not foundHer er et kig på deres tilgang og de oprørende åbenbaringer, de havde undervejs.
Googles Team Effectiveness Research
Sindet hos Google ønskede at vide, hvorfor nogle hold steg til succes, mens andre syntes at kæmpe. Først og fremmest antog selskabets ledere ligesom mange andre store forretningssindninger, at når det drejer sig om at ansætte, at bringe ind i de mest talentfulde fagfolk, var den ideelle vej til ære. Men det viste sig, at de var "døde forkert".
Ifølge Googles re: Arbejdsplads fandt de opdagelsen efter at have gennemgået over 180 Google-teams, gennemført mere end 200 interviews og analyseret 250 + attributter, de identificerede, sammenligning af makeup af stjernegrupper og dem, der ikke nåede sådanne højder.
I sidste ende besluttede de "hvem der er på holdet, betyder mindre end, hvordan holdmedlemmerne interagerer, strukturerer deres arbejde og ser deres bidrag." Og det er et stærkt fund for dem, der er interesseret i at opbygge teamets effektivitet og produktivitet på arbejdspladsen.
Undervejs opdagede de "fem nøgle dynamikker, der sætter succesfulde hold fra hinanden" fra resten:
- Psykologisk sikkerhed
- pålidelighed
- Struktur og klarhed
- Betyder
- Indvirkning
Mens de alle spiller en rolle, var det første træk, psykologisk sikkerhed, væsentligt mere afgørende for den overordnede succes. Her er et overblik over de karakteristika, som Google identificerede, og hvorfor unicorn-firmaet mener, at de betyder noget.
Psykologisk sikkerhed
Som Google udtrykker det, er psykologisk sikkerhed baseret på et primært spørgsmål: "Kan vi tage risici på dette hold uden at føle sig usikker eller flov?"
Forskerne fandt det at være den vigtigste faktor, langt, der kunne bestemme et holds sandsynlighed for succes.
Mens risikovurdering på arbejdspladsen kan virke let på overfladen, er medarbejdere, som ikke føler sig trygge, når de bidrager med en idé eller stiller spørgsmål, mindre tilbøjelige til at deltage eller forny. Hvorfor? Fordi folk er "tilbageholdende med at engagere sig i adfærd, der kan påvirke, hvordan andre opfatter vores kompetence, bevidsthed og positivitet."
Tænk over det. Hvor mange gange har du været i et møde og holdt tilbage fordi du ikke var sikker på, hvordan din ide, mening eller spørgsmål ville blive modtaget? Eller følte du nervøs før en stor præsentation, fordi du var bekymret for at blive dømt?
I sidste ende vil folk beskytte sig mod skade og negative vurderinger foretaget af andre. Så hvis vi kommer frem med en ide eller beder om præcisering af et mål eller en opgave, kan det skade vores omdømme, vi er mere tilbøjelige til at holde stille for professionel selvbevarelse. Professionelle, herunder iværksættere, frygter ofte at være forkerte, og at have en ide nedskåret med bravado kan ofte bringe den frygt for overfladen.
Hold, der føler sig trygge, er mere tilbøjelige til at tage risici, indrømme fejltagelser, samarbejde eller endog påtage sig nye roller. Det føles som om du arbejder i et domfrit rum, der giver teams mulighed for at drage fordel af forskellige ideer og nytænkning, øger deres samlede effektivitet og forbedrer samarbejdet, noget som de fleste årtusinder ønsker. Det sikrer også, at medarbejderne kan stille spørgsmål uden frygt, hvilket begrænser chancen for, at de vil gå i den forkerte retning eller fungere under en forkert antagelse, bare fordi de var tilbageholdende med at få konsekvenserne af at tale.
Google opdagede også, at psykologisk sikkerhed spillede den væsentligste rolle i succes, fordi den gav et fundament, hvorpå de øvrige fire identificerede træk blev bygget. Uden psykologisk sikkerhed er de resterende faktorer næsten umulige at opnå.
pålidelighed
Når det kommer til det, kan ingen lide at arbejde med en person, de ikke kan stole på, og at have et upålideligt holdmedlem garanteres at skabe problemer, uanset om personen er ellers giftig.
For at være pålidelig skal alle medlemmer af teamet færdiggøre deres opgaver til tiden og til de forventede kvalitetsstandarder. Uden det vil hele gruppen kæmpe, uanset om andre er villige til at afhente sløret.
Struktur og klarhed
Google identificerede også en anden god forretningsbase som særlig relevant: struktur og klarhed.
Medarbejdere skal klart forstå deres rolle inden for holdet, eventuelle nuværende planer og forretningsmål, der påvirker deres arbejde. Uden dette kan arbejdere have en vanskelig tid til at identificere, hvem der er ansvarlig for hvad, hvorfor visse handlinger skal gøres, og hvad de bredere mål er tilfældet. Kumulativt fører dette til usikkerhed, som kan skade holdets evne til at fokusere på, hvad der betyder noget og dækker alle deres opgaver.
Betydning af arbejde
I en verden, hvor kulturelle pasformer er blevet stadig vigtigere, er det ikke overraskende, at de, der føler sig personligt forbundet med virksomheden og deres arbejde, er mere tilbøjelige til at udmærke sig. Mennesker, der er lidenskabelige over virksomhedens mission, oplever højere niveauer af jobtilfredshed, hvilket i sidste ende forbedrer ydeevnen.
Virkningen af arbejdet
Udover at finde arbejdet meningsfuldt, tror de mest talentfulde hold også på, hvad de gør noget på en reel måde; at deres bidrag giver værdi og støtter positiv forandring. Dette gør den daglige føler vigtigere, da medarbejderne forstår, hvordan deres tildelte opgaver påvirker mere betydelige mål på en grundlæggende måde, hvilket gør det ensartede arbejde værdifuldt.
Ved at skabe hold, der besidder de fem træk ovenfor, sætter du dem op for succes. Så i stedet for at fokusere udelukkende på hårde færdigheder og uddannelse (selvom kandidaten har en grad fra en Ivy League-skole), undersøge medarbejderne hos dine medarbejdere og sørg for at de kommer sammen på disse nøgleområder. På den måde vil de blive primet for at overskride forventningerne, forny og arbejde som velolierede, samarbejdsmaskine.
Udgivet med tilladelse. Original her.
Foto via Shutterstock
Mere i: Google, Udgiver Channel Content Comment ▼
