Arbejdsproduktion, medarbejderretention, teamwork og andre aspekter af arbejdspladsens produktivitet er målrettet til forbedring af forandringsprojekter. Men det er også de ting, der kan påvirkes negativt af medarbejderens modstand mod forandring. Hvis modstanden er mild, kan det tage form af personalens inerti. Men større modstand kan påvises som sabotage eller oprør. Derfor er det vigtigt at skabe strategier for forandringsstyring, som for eksempel at involvere medarbejdere i forandringsprocesserne, der kan minimere medarbejdernes modstand mod arbejdspladsændringer.
$config[code] not foundInvolver interessenter i ændringsplanlægning
Interessenter - de med interesse for projektets resultat - påvirker et projekts succes. At involvere de relevante interessenter i et forandringsledelsesprojekt kan fremskynde sine fremskridt, øge værdien og mindske risikoen. At ignorere interessenter kan forstyrre en projektplan og føre til et projekts fiasko. For bedst at sikre projektsucces skal ledere identificere og begynde at kommunikere med projektets interessenter tidligt i projektplanlægningsprocessen for at forstå deres holdning til projektet. Først da vil projektet afspejle interessenternes perspektiver.
Kommuniker behovet for forandring
Organisationsændring kan være distraherende og forvirrende, som Rosabeth Kanter antyder i "Ti grunde mennesker modstår forandring." Ændring bliver mere og mere distraherende, hvis virksomhedsledere pålægger den øjeblikkelige gennemførelse snarere end at advare virksomhedens medarbejdere til fremtidige ændringer og invitere deres diskussion. Ifølge Kanter modstår arbejdstagere i første omgang ofte forandringen. Sarah Fenson skriver i "Inc.", at ledere snarest muligt skal tale med arbejdsgiverne om, hvorfor ændringen er nødvendig, forandringernes art og hvad forandringen forventes at opnå.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingMinimere medarbejdernes tab af kontrol
I nogle tilfælde kan interessenter modstå forandring, fordi der ikke er nogen garanti. En ændring vil opnå et ønsket resultat, og en dårlig situation kan blive værre snarere end forbedret. Derfor kan folk frygte tabet af kontrol over deres arbejdsopgaver. For at minimere medarbejderens opfattelse af ændringen som en trussel er det vigtigt for interessenterne at blive inviteret til at deltage i planlægningen og implementeringen af ændringen. Det er også vigtigt, at interessenterne kan vælge en af flere alternativer, der skal implementeres, snarere end at blive tvunget til at acceptere en ændring valgt af ledelsen.
Minimere afbrydelsen af arbejdsprocesser
Med forandring kan der komme nye forventninger til medarbejdere, forbedret eller formindsket adgang til arbejdspladsressourcer og muligvis medarbejderoverdragelse eller afskedigelse. Ifølge "Managing Through Change" udgivet af University of California, fordi medarbejdernes selvværd og trivsel er bundet til arbejde, kan folk føle sig truet af sådanne ændringer på arbejdspladsen. Derfor kan arbejdspladsændringer eller forstyrrelser føre til stress og medarbejdernes medicinske og adfærdsmæssige problemer, som påvirker individuel og gruppepræstation. Endvidere tager tilpasning til forandring tid, og det lykkes kun, hvis medarbejderne har mulighed for at tilpasse sig forandringen. Af denne grund er det en god idé at minimere ændringer på arbejdspladsen og introducere dem i fasede processer.
