Når økonomien bliver bedre, bliver det hårdere og sværere at holde fast på dine højpræstationer. Du kan selvfølgelig ikke (eller måske ikke) holde fast på alle dine arbejdere, men hvis en af dine nøgleaktører hoveder ud af døren, kan din lille virksomhed være på et hårdt sted.
Så hvordan holder du top-notch medarbejdere? En måde at lære er fra "talentmesterne". Talentmesterne er titlen på en nylig bog af Bill Conaty (tidligere chef for HR hos General Electric) og Ram Charan, en forretningsrådgiver, taler og forfatter, der har coachet nogle af verdens mest succesfulde CEO'er. The Economist For nylig tog et kig på nogle af lektierne fra bogen, som studerede virksomheder, der var kendt for at være "talentfabrikker", herunder GE og Procter & Gamble.
$config[code] not found
Hvad kan du lære af, hvordan disse førende virksomheder gratulerer deres stjerner?
1. Vær ikke bange for at udstille stjerner. Det kan være politisk ukorrekt, men måling og mærkning af medarbejdere foregår regelmæssigt på alle "talentfabrikker". Topvirksomheder foretager regelmæssige anmeldelser og vurderinger af alle medarbejdere. På GE får medarbejderne opdelt i tre grupper baseret på deres potentiale. På Hindustan Unilever er folk, der viser lederskabspotentiale, sat på en liste (og benævnt "listers").
2. Bliv involveret. Selv hos store virksomheder er personlig inddragelse mellem CEO og højt potentielle medarbejdere nøglen. Ifølge The Talent Masters kender GE CEO Jeff Immelt intime detaljer om virksomhedens top 600 medarbejdere, herunder deres forretningsmæssige mål og deres familiesituationer. På Hindustan Unilever holder chefer dossierer på "listers." Selvfølgelig er det meget nemmere at lære medarbejdere at kende i et lille firma, så der er ingen undskyldning for ikke at. Tal med dine vigtigste kunstnere og find ud af deres mål og ambitioner, men vær også opmærksomme på, hvad der kan holde dem tilbage - uanset om de er personlige karakteristika eller huller i træning - og udforme planer om at komme over dem.
3. Give feedback. Topledere på talentfabrikker samler ikke kun data om deres højpotentielle medarbejdere; de giver dem løbende feedback om præstationer. Igen er det nemt at gøre i et lille firma, så kom dig ud og sørg for, at du giver feedback - både gode og dårlige - til medarbejdere, du vil have brudgom. Tror du ikke, du har tid? Tænk igen: Jack Welch og A.G. Lafley, tidligere chefer for GE og P & G, hævder at have brugt 40 procent af deres tid på personaleproblemer. Det er så vigtigt det er.
4. Invester i offsite træning. GE bruger 1 mia. Dollars om året på medarbejderuddannelse; Novartis sender top medarbejdere til regelmæssige off-site træningssessioner. Dette kan naturligvis overstige dit budget, men der er stadig masser af måder at give potentielle medarbejdere ekstra læringsmuligheder. Betal for dem at blive med i brancheforeninger og få dem til at udnytte uddannelsesmuligheder, konferencer og seminarer. Hvis de er interesseret i supplerende uddannelse som professionel certificering eller en MBA, kan du måske ikke bidrage til deres undervisning - men du kan give dem fleksible timer, fridage, når det er nødvendigt for at studere eller på anden måde gøre det lettere for dem at opnå.
5. Tilbyder intern uddannelse. Match høj potentielle medarbejdere med senior mentorer (eller tag dem under din egen fløj). Hold brown-bag frokoster, hvor de bedste kunstnere læser den samme forretningsbog og diskuterer det eller deler bøger, de har læst, der er relevante for virksomhedens mål. Du kan også tilbyde cross-training så højt potentiale medarbejdere kan lære mere om hinandens job.
6. Opret generalister. Det er nemt for topspillere at blive eksperter i en bestemt niche, men "talentfabrikker" fokuserer på at skabe generalister, ikke specialister. For at få mest ud af talentfulde medarbejdere bør de vide, hvordan man håndterer en bred vifte af funktioner. (Det er en anden grund til cross-training, nævnt ovenfor.)
7. Indstil strækmål. Udover al uddannelse, udvikling og opmuntring glem ikke virkeligheden. Topvirksomheder giver ofte højtopgaverne "stretch" -opgaver - også kendt som "dåb i brand", "acceleratoroplevelser" eller "smeltedigel roller". Lyd smertefulde? Det kan være, men at kaste en talentfuld medarbejder ind i den dybe ende og lade ham eller hende finde ud af det, kan være en god læringserfaring - og det er en sikker måde at opbygge ledelsesmæssige færdigheder på.
11 kommentarer ▼
