At konkurrere i en stadigt skiftende verden, skal virksomhederne ofte tilpasse sig. Organisationsudvikling er en måde at forbedre et selskab gennem denne ændringsproces. Når det gøres effektivt, fokuserer den organisatoriske udvikling på den bedst mulige brug af virksomhedens medarbejdere. Personaleafdelingen spiller en afgørende rolle i denne udvikling ved at rekruttere højtuddannede mennesker, der passer ind i virksomhedens kultur. HR-afdelingen forvalter også medarbejdernes vækst gennem træning og udfylder beskæftigelsesforskelle for at sikre en konkurrencemæssig fordel.
$config[code] not foundStrategisk planlægning
Strategisk planlægning foregår på højeste niveau af organisationen. Den administrerende direktør fastsætter, hvor han ønsker, at selskabet skal være på bestemte tidspunkter, som om fem år. Han søger sædvanligvis en holdstrategi, der omfatter ledende medarbejdere. Det er HR-ledelsens job at analysere, hvor virksomheden mangler talent, og hvor talent overflyder. Derefter implementerer HR-afdelingen et system for at skabe mere balance. Det kan f.eks. Foreslå en forsømmelsespolitik på områder, hvor der er behov for nedbringelse af arbejdskraften og tilskynde til førtidspensionering. I andre tilfælde kan det anbefale opsigelser, men normalt som en sidste udvej. For at udfylde ledige stillinger kan HR anbefale passiv eller aktiv rekruttering, afhængigt af målet. En passiv indsats omfatter udstationering af en ledig meddelelse. En aktiv indsats omfatter rekruttering af stærke kandidater fra andre virksomheder.
Job analyse og design
Under omstrukturering eller ved vurdering af nødvendige ændringer udfører HR-repræsentanter jobanalyser af nogle eller alle stillinger i virksomheden. Dette indebærer at studere de opgaver, der er involveret i stillingerne og sikre, at de er i overensstemmelse med virksomhedens organisatoriske udviklingsplaner. Lad os f.eks. Sige, at den administrerende direktør ønsker at nedskære det administrative personale, der kombinerer holdninger til en stor administrativ rolle. Personale medarbejdere kan gennemgå medarbejdernes opgaver, interviewe medarbejdere og observere deres forestillinger for at afgøre, hvor de skal trimme. Derefter kan HR-lederen designe en jobbeskrivelse for den administrative fagmand med højere ansvar og muligvis højere løn. Dette er et simpelt eksempel. I virkeligheden kan jobanalyser blive ret komplekse og kræve brug af softwareprogrammer, fokusgrupper og teori udviklet fra videnskabelig forskning.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingRekruttering Færdighed
Der var en tid, hvor human resourcesafdelingen blev kendt som personaleafdelingen, og dens hovedopgaver var at sende ansøgninger, henvise kandidater til de rette afdelinger og behandle nyudlejningspapirer. Disse dage er væk. HR-fagfolk har nu til opgave at finde og ansætte talent. Som sådan spiller de en aktiv rolle i rekruttering og interview af kandidater og hjælper de ledende medarbejdere med at træffe beslutninger om hvem de skal ansætte. HR-fagfolk skal kende de bedste steder at målrette sig mod, når de markedsfører nye job. De skal også holde sig ajour med ændringer i arbejdsretten. HR-medarbejderne, især ledere, høres ofte om spørgsmål vedrørende ansættelse, opsigelse og disciplin. Under udvælgelsesprocessen udfører HR-ledere sammen med ansættelsespaneler interviews for at afgøre, hvilke kandidater der passer bedst til job og virksomhed.
Business Savvy
At hjælpe med organisationsudvikling betyder, at virksomheden er i stand til at forstå, hvilke typer ændringer der kan forbedre virksomhedens rentabilitet. CEO'er og andre ledere ønsker numre, og de forventer, at HR-medarbejderne skal levere disse tal. HR-fagfolk skal kunne projektere det beløb, som organisationen kan spare ved at skære nogle arbejdspladser, slå sammen andre og skabe nye, eller hvordan at bruge penge på visse programmer kan forbedre virksomheden og dens bundlinje.
Holder Overensstemmelse
Virksomhedsejere og ledere forstår, at en organisation ikke kan udvikle sig til sit fulde potentiale, mens det kriser med lovlige problemer. Mens mange virksomheder har juridiske afdelinger, opfordrer de ofte HR-afdelinger til at sikre, at operationerne overholder love og regler. Personalepersonale planlægger og gennemfører obligatoriske informationssessioner om emner som seksuel chikaneforebyggelse. Afdelingen driver også omfattende baggrundskontrol af mange kandidater for at beskytte selskabet mod uagtsomme ansættelseskrav.
