Halo-effekten er et udtryk, der bruges til at beskrive, hvordan en leder kan blive påvirket af en enkelt eller enestående medarbejderkarakteristik, der fortolker sin vurdering af medarbejderens andre træk. Halo-effekten kan svække dommen i en sådan grad, at ansættelsesbeslutninger påvirkes negativt, og virksomheden lider. Medarbejderpuljen kan ende med at være endimensionel snarere end bestående af personer med flere lag af talent og evne.
$config[code] not foundDen højtydende medarbejder
En lys og cheery medarbejder, der altid har en positiv holdning og entusiastisk tackler projekter, kan identificeres som en ideel medarbejder på grund af hendes udadvendte personlighed. Ledere kan finde det svært at kritisere eller hårdt evaluere denne type medarbejder, fordi halo-effekten stiller individet som en, der forsøger hårdt, altid har de bedste hensigter og er en cheerleader for organisationen. Efter nærmere undersøgelse kan hun faktisk tage projekter med gusto, men færdiggør meget få af dem. Mens en positiv holdning er helt sikkert en fremragende medarbejdertræk, kan det være en skadelig situation, hvis medarbejderen mangler de færdigheder eller evner, der er nødvendige for at udføre primære jobfunktioner og ansvar.
Attraktivt personale
Attraktive udseende mennesker skaber en halo-effekt, hvor deres ydre udseende skyder dommen over deres præstationsevne. Dette gælder især for personer, der upåklageligt er smurt, klædt og opfører sig på en professionel måde til enhver tid. Attraktiv mennesker udarbejder ofte et billede af selvtillid og evne, hvor problemet ligger. Hvis personen ikke har evnen til at udføre jobfunktioner, er det ligegyldigt, hvor godt han ser på kontoret. Virksomheden har stadig produktivitetsproblemer, fordi halo-effekten påvirker både ansættelses- og ledelsesbeslutninger.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingManagement Reflection
Halo-effekten på arbejdspladsen kan ses, hvis en leder forsætligt eller utilsigtet begunstiger en medarbejder, der har samme lidenskabs-, hobby- eller professionelle mål. For eksempel kan en leder måske tro, at fordi Joe er en ivrig sportsmand som sig selv, er han automatisk en god fyr, fordi chefen ser sig selv som en god fyr og projekter, der udmærker sig til medarbejderen. Dette kan føre til overdrevent velkendte arbejdspladsrelationer med lederen, der viser favoritisme mod medarbejderen, fordi han ser noget af sig selv i det pågældende individ.
Business Performance
Halo-effekten kan ses i, hvordan udenforhandlere vurderer virksomhedens præstationer. For eksempel, hvis et selskab klarer sig godt og genererer betydelige indtægter, er der ofte en tilsvarende antagelse, at medarbejdere og ledelse er usædvanligt talentfulde. Omvendt, hvis et selskab er underudøvende og ikke klarer sig godt, kan det skabe den opfattelse, at medarbejderne og ledelsen ikke er meget gode på deres job. Begge disse antagelser kan være forkerte, da en objektiv betragtning tager hensyn til formildende omstændigheder og udefrakommende indflydelser, der kan påvirke virksomhedens præstationer.
