Bedømmelsesvurderinger vurderer i bedste fald en medarbejders opfyldelse af mål og identificerer områder til forbedring og grundlag for lønforhøjelser og kampagner. Men fokuset på præstationsvurderinger er fortiden og ikke nutiden, kortsigtet snarere end langsigtet præstation, og individuel i stedet for holdpræstation. Som følge heraf opfatter mange medarbejdere og ledere præstationsvurderinger som dårlige erstatninger for ledere, der effektivt styrer underordnede udvikling og ydeevne. Mange virksomheder har vedtaget nye præstationsvurderingsmetoder, der ideelt set fokuserer på coaching og målindstilling.
$config[code] not foundPeer evaluering
I stedet for at foretage en traditionel præstationsvurdering kan ledelsen vælge flere medlemmer af en medarbejders arbejdsgruppe til at foretage en peer evaluering. I dette tilfælde er der enighed om et holdmedlems arbejde baseret på hans medarbejderes førstehånds viden om hans arbejde og evner. Medarbejderne kan dokumentere denne viden som svar på foruddefinerede spørgsmål. For eksempel "Gør dit teammedlem udfør alle opgaver?" Og "Viser teammedlemmet effektivt de nødvendige jobkompetencer og -kendskab?" Lederen gennemgår de dokumenterede teamresponser og giver medarbejderens feedback baseret på peer evalueringer.
360-graders feedback
Virksomheder, der anvender en 360-graders evalueringsmetode i stedet for en traditionel vurdering, foretrækker at evaluere en medarbejders præstationer baseret på mere end en persons opfattelse af medarbejderens arbejde. En 360-graders undersøgelse kombinerer fortrolige kommentarer lavet af medarbejderens jævnaldrende, overordnede og underordnede med hensyn til medarbejderens præstationer for at danne et overblik over medarbejderens styrker og svagheder. Undersøgelsesspørgsmål kan omfatte "Hvordan ville du bedømme kvaliteten af dit holdmedlems arbejde?" Og "Lytter teammedlemmet til retninger fra ledelsen?" Medarbejderens leder deler resultaterne af undersøgelsen med medarbejderen under en en-til-en møde. På nuværende tidspunkt diskuterer chefen også temaer og tendenser, som undersøgelsen identificerede, såsom manglende gennemførelse af opgaver. Medarbejderen arbejder derefter med lederen for at sætte selvudviklingsmål - det primære mål for 360-graders feedbackundersøgelse - at løse eventuelle præstationsproblemer og fremme hans karriere.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingForhåndsvisning af præstationer
Præstationsforhåndsvisning er et alternativ til en præstationsevaluering, som en leder kan bruge til at træne en medarbejder hen imod foretrukne på-arbejdsadfærd, snarere end at diskutere tidligere præstationer. Samuel Culbert skriver i "Wall Street Journal" -artikelen "Get Rid of Performance Review!", At en præstationsforhåndsvisning giver en leder og medarbejder en mulighed for at diskutere, hvordan de kan arbejde sammen som partnere for at opnå fælles mål. Under præstationseksemplet beskriver hver person de handlinger, den anden person kan tage for at nå mål, hvilket kan omfatte højere salg eller øget produktivitet. For eksempel kan en medarbejder bede en leder om at tilmelde ham i en klasse for et nyligt installeret salgs system. Lederen eller medarbejderen kan planlægge et præstationsforhåndsvisning efter behov.
Coaching
Ledere træner medarbejdere til succes ved at give feedback hele året, snarere end et point-in-time med en præstationsrevision. Managerial coaching advarer en medarbejder til hvad han gør rigtigt eller forkert, før det er for sent at foretage de nødvendige korrektioner for at opnå de bedste resultater. Coaching gør det muligt for ledere og medarbejdere at dele information og ideer og underrette medarbejderne om, hvad ledere anser for "god præstation." Trænere tilbyder vejledning om bedste praksis og hjælper medarbejderen med at løse problemer og give en konsekvent påmindelse om medarbejderens ansvar for at nå bestemte mål.
