Nogle gange er det nødvendigt at tildele skyld på arbejdspladsen, som f.eks. Situationer, hvor en person ikke tager jobbet alvorligt. Men det er normalt vigtigere at diskutere, hvad der gik galt, så arbejdere kan undgå at lave de samme fejl igen. Der er tidspunkter, hvor disse samtaler glider væk fra, hvad der kan forbedres og ind i skylden. Skyld er ofte kontraproduktivt, da det undergraver arbejdspladsrelationer og hindrer forandring.
$config[code] not foundBlamestorms
Diskussioner om fejl bliver uproduktive, når de bliver til blændende sessioner. I stedet for at lytte bliver alle defensive og mindre kommende med oplysninger, der kan få dem i endnu flere problemer. Du ved, at samtalen er gået i stykker, når nogen begynder at arbejde for at bevise, at en anden handlede forkert, og fokuset skifter til beskyldninger. Nogle virksomheder har en virksomhedskultur, der regelmæssigt indeholder fingerpegende. Ben Dattner, forfatteren af "The Blame Game: Hvordan skjulte regler for kredit og skylden bestemmer vores succes eller fiasko" fortalte en "Wall Street Journal" -interviewer, at sådanne virksomheder skulle erstatte den skam, der skyldes problemløsning. "… I stedet for at fokusere på, hvad der gik galt, bør virksomheder fokusere på, hvordan man får det til at fungere næste gang. Fokus på fremtiden," fortalte Dattner "The Wall Street Journal." Virksomheder, der fokuserer på skyld, gør deres medarbejdere bange for at tage risici og prøve nye teknikker. Dette kan resultere i savnede muligheder for vækst, fordi folk skjuler sig bag virksomhedens regler og regler.
Gør en dårlig situation værre
Selv om det kan være naturligt at blive defensiv, især hvis din chef lancerer et aggressivt eller højt verbalt angreb, så prøv at forblive rolig. Den værste reaktion du kan få er at blive defensiv. I stedet bruger en anden taktik til at udvide sit perspektiv på, hvad der faktisk er sket. Når det er din tur til at tale, start med at sige "her er hvad jeg kunne have gjort bedre." Følg det med et resumé af, hvad der skete, og hvordan du kunne have handlet anderledes. På den måde giver du i stedet for uenige med din anklager en mere afbalanceret opfattelse af, hvad der skete. Det er en chance for at påpege den direkte eller indirekte del, du spillede i, hvad der skete, og forsigtigt rette op på eventuelle fejloplysninger, der måtte have nået din chef.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingNår du ikke gjorde det
Nogle gange kan du blive skylden for noget, du ikke gjorde. Du kan være fristet til at tage en til holdet og acceptere skylden for noget, som en anden gjorde. Modstå den fristelse. Ved fejlagtigt at acceptere skylden kan du have en taknemmelig kollega eller to, men andre kan se det som et strengt politisk skridt og mistillid dine motiver. Det er også selvdækkende at acceptere skylden for noget, du ikke gjorde, især hvis det koster firmaets penge eller en klient. Flytningen kan hjemsøge dig under en præstationsvurdering eller endda bidrage til at miste dit job på et senere tidspunkt.
Håndtering af følelser
At tildele skylden forårsager negative følelser for både blæseren og den skyldige. Hvis du peger fingeren på en anden medarbejder, kan du være ude af frygt, vrede eller desperation for at undgå ansvar. Hvis du bliver skyldig af nogen, kan du blive flov, bange, vred og endda bekymret for dit omdømme. Som Robert Bacal, forfatter af "Performance Management" og "The Complete Idiot's Guide to dealing with difficult employees", skrev i en nylig artikel for Work 911, at processen med at tildele skylden har mindre at gøre med at forhindre lignende problemer i fremtiden så meget som det gør offloading ansvar og forårsager negative følelser. Hvis du er nødt til at håndtere en situation på arbejdspladsen og ikke vil have det til at være et skyldigt spil, anbefaler Bacal at holde sig til fakta og problemløsningsprocessen: Diskutere målet, indsamle fakta for at hjælpe med at forstå, hvad der skete, identificere kilden af forsinkelsen eller problemet, komme op på en måde at løse problemet med, og tag derefter tid til at vurdere, om den foreslåede strategi vil fungere.
