Hvad betyder mest, når du ansætter medarbejdere - oplevelse eller holdning?
Ifølge en undersøgelse fra Futurestep er det heller ikke.
Undersøgelsen spurgte ledere, hvad de vigtigste faktorer er, når de ansætter medarbejdere.
- 16 procent siger, at jobkandidatens holdning (som tillid eller selvsikkerhed) betyder mest.
- 24 procent siger, at tidligere erhvervserfaring betyder mest.
- 27 procent siger, at jobkandidatets færdigheder er mest relevante.
- 33 procent siger en kandidats motivationer og chauffører betyder mest.
Hvad betyder respondenterne egentlig med "motivationer og drivere?"
For eksempel kan undersøgelsen bemærke, at nogle medarbejdere kan motiveres af magt, som f.eks. Drevet for at opnå større ansvar, indflydelse og status på jobbet. Hvis din arbejdsplads er konkurrencedygtig, ville motivationen være stor for nye medarbejdere at have, da det ville hjælpe dem med at lykkes.
På den anden side, hvis din arbejdsplads er mere samarbejdsvillig og afslappet, ville en magtmotiveret medarbejder sandsynligvis ikke være en god pasform og ville ikke klare sig godt.
Hvordan kan du afdække en jobkandidats motivationer?
Dette er typisk ikke noget, du overvejer, når du interviewer medarbejdere, og finde ud af svaret vil kræve lidt mere sonderende end de almindelige spørgsmål, du sandsynligvis spørger. Mens du kan lære om en persons erfaring og færdigheder fra deres CV eller jobansøgning, finder du ud af, hvad der driver dem til at gøre, hvad de gør, er lidt mere komplekst.
Her er nogle forslag til at gøre det:
Tryk på dit netværk
Undersøgelsen viste, at mere end halvdelen af arbejdsgiverne vender sig til deres professionelle netværk af kontakter først, når de søger at udfylde åbne stillinger. En del af din søgning kan bede dine kontakter for at forklare lidt mere om, hvad de mener motiverer de kandidater, de anbefaler. Især hvis de har arbejdet med personen før, vil dine kontakter sandsynligvis have en god indsigt i, om denne person er drevet af penge, anerkendelse, status, samarbejde, socialt ansvarlige handlinger eller anden kombination af faktorer.
Overvåg deres sociale medier Persona
LinkedIn er nummer to sted hvor arbejdsgiverne i undersøgelsen søger jobkandidater. LinkedIn og andre sociale netværk kan være en stor ressource til rekruttering og også at få indsigt i en potentiel kandidats motivatorer og drivere. Overveje:
- Deler han eller hun hele tiden nyttig information sammen med andre? Denne person kan være drevet af ønsket om at være hjælpsom (samarbejdsvillig), eller måske vil de opfattes som en ekspert (statusdrevet).
- Har han eller hun en tendens til at skrive mest om hans eller hendes egne præstationer? Personen kan være yderst konkurrencedygtig, men også en smule tone-døv til sociale interaktioner.
- Giver han eller hun ofte ud til at besvare spørgsmål eller lede andre? Personen kan være meget samarbejde og en "person person".
- Viser han eller hun nysgerrighed om nye tendenser, innovationer eller udviklinger i branchen? Personen kan være en innovator og motiveret af ønsket om at lære.
At se folk på sociale medier kan også være en god måde at afdække "passive jobsøgende" - dem, der ikke aktivt søger nye job, men kan rekrutteres, hvis de tilbydes den rigtige mulighed. Næsten en tredjedel af de undersøgte respondenter sagde, at passive jobsøgende plejer at være de bedste kandidater.
Spørg de rigtige spørgsmål
Under et interview skal du sonde dybere for at afdække motivationer. At stille følgende spørgsmål kan hjælpe:
- Hvad motiverede dig til at forlade din tidligere job?
- Hvad var det mest givende for dig om en præstation, de opnåede?
- Hvad gør dig lykkeligst i et job?
- Hvad søger du i et arbejdsmiljø?
- Hvorfor ønskede du at erhverve en færdighed, de lærte, såsom en certificering?
Folk kan sige, at de tog en handling, fordi de var uopfyldte, ønskede at bevæge sig hurtigere, var nysgerrige efter noget, ønskede at øge deres løn eller ønskede flere muligheder. Ved at grave dybere ind i svar med opfølgningsspørgsmål, kan du danne et billede af, hvad der motiverer den enkelte, når han ansætter medarbejdere.
Som leder har jeg fundet forståelsesmotivationer, og chauffører kommer naturligt, når du arbejder med mennesker i et stykke tid, og denne viden er meget nyttig, når du udvikler og fastholder medarbejdere. For eksempel, hvis du ved, at nogen er motiveret af status, kan du tilbyde dem en forfremmelse, så de bliver væk, men hvis de er motiveret af penge, ville en forhøjelse være vigtigere.
Jeg har aldrig tænkt på at bruge motivation som led i ansættelsen. Det er ikke den eneste faktor, du bør overveje, når du ansætter, selvfølgelig - men det er bestemt noget, der skal være en del af pakken.
Job Interview Foto via Shutterstock
1
