Forskellen mellem "personale" og "menneskelige ressourcer" kan gå tabt på de fleste mennesker. Men HR-medarbejdere kender forskellen, især dem, der har gennemgået overgangen. For årtier siden håndterede personaleforvaltere personalerelaterede administrative funktioner og relationer mellem medarbejdere og ledelse. Dagens HR-ledere har bredere og mere strategiske ansvar. De rekrutterer og udvikler personale som en uvurderlig ressource for arbejdsgivere.
$config[code] not foundPersonale
Historisk set fandt personaleforvaltere folk at ansætte, løb nye medarbejderorienteringsprogrammer og forklarede arbejdsgiveres politikker og regler. De administrerede også løn og pensioner og holdt medarbejdernes personlige og præstationsregistre. Personale udstedte medarbejderhåndbøger og mødtes ofte en-til-en med medarbejdere for at diskutere forsikringsydelser. Personaleafdelinger belønnes og disciplineret personale, og arbejdet med vejledere om at kontrollere fravær og tardiness. Personaleforvaltere var ikke direkte involveret i ledelsens bekymringer eller organisationers strategiske mål. I stedet forede de medarbejdernes daglige aktiviteter, der ofte formidlede konflikter mellem arbejdstagere og forhandlinger om kontraktlige arbejdsaftaler. Kort sagt fokuserer personaleforvaltningen på arbejdsstyrken og medarbejderrelaterede administrative opgaver.
Menneskelige ressourcer
HR arbejder med organisationens mål i tankerne, samtidig med at medarbejderne har de færdigheder og træning, der er nødvendige for at udføre deres job. Denne strategiske tilgang skelner HR fra personalets traditionelle administrative rolle. HR har holdt trit med teknologien ved at automatisere medarbejderfordele programmer, medarbejder nyhedsbreve og anden intern kommunikation og mange af sine rekordopgaver. Organisationer har ofte HR, der er ansvarlig for at opretholde arbejdspladsens kultur, værdier og etiske standarder. HR og personale fortsætter med at dele sådanne funktioner som rekruttering, medarbejder- og arbejdsmarkedsrelationer, kompensation og fordele, performance management, træning og disciplin. Selv om moderne HR-medarbejdere generelt tænker på sig selv som "strategiske partnere" med arbejdsgivere, opfatter deres organisationer dem ikke altid. J. Craig Mundy, en administrerende direktør for Ingersoll Rand HR, tog fat på problemet i "Hvorfor HR stadig ikke er en strategisk partner", en artikel offentliggjort i 5. juli 2012 af Harvard Business Review. Ifølge hr. Mundy ved, leder organisationsledere ikke altid, hvorfor de har HR-afdelinger. Og HR, tilføjede han, ved ikke altid, hvordan man skal udfylde den strategiske rolle.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingOvergang
Personale omdannet til HR, da organisationer begyndte at anerkende medarbejdernes præstationer, var afgørende for deres succes, rapporterer Management Study Guide, en online pædagogisk ressource om bedste forretningspraksis. Et andet skifte fra personale til HR skete, da servicevirksomhederne begyndte at vedtage HR-modellen til styring af personale. Personaleets administrative fokus syntes at være tilstrækkeligt for produktionsmiljøer. Men serviceindustrien, hvis succes er afhængig af at opbygge og opretholde stærke relationer mellem medarbejder og kunde, fandt den folkorienterede HR-tilgang mere effektiv til at styre præstationer. Med tiden fremkom "HR" som det foretrukne navn for erhvervet og dets fremtidige rolle.
Udfordring
Beskæftigelsespecialister har identificeret ansættelse af de rigtige mennesker som HR's største udfordring. Ifølge Talent Management Alliance er en online information og nyhedskilde om talenthåndtering og forretningsudvikling afhængig af HR's evne til at rekruttere og ansætte folk, der passer til deres organisations kultur. TMQ hævder, at HR-ledere ikke fokuserer så meget, som de burde på at søge jobkandidater, hvis personlige værdier er tilpasset deres organisations værdier og forventninger til fremragende præstationer.
