EEOC har sat virksomheder i en vanskelig position vedrørende brugen af kriminel baggrundskontrol til screening jobansøgere. Dette skyldes, at virksomhederne er forpligtet til at skære kriminelle ud, men nu står de over for potentielt ansvar for at gøre netop det. Her vil jeg forklare årsagen til konflikten og hvordan virksomhederne bedst kan beskytte sig selv.
Hvorfor virksomheder bruger kriminelle baggrundskontroller
Kriminalbakgrundskontrol anvendes af 70 til 80% af virksomhederne ifølge Society for Human Resource Management. Føderale dommer Roger Titus noterede for nylig, at selv EEOC bruger kriminel baggrundskontrol i sin ansættelsesproces. Virksomheder bruger kriminel baggrundskontrol af flere grunde og anført nedenfor er de tre øverste:
$config[code] not found1) De fleste virksomheder ønsker simpelthen ikke at ansætte farlige eller uærlige mennesker.
2) Virksomheder kan sagsøges for uagtsom ansættelse og fastholdelse, hvis de anvender en person med kendte kriminelle tilbøjeligheder.
3) Nogle virksomheder er lovligt forpligtet til at skille kriminelle til bestemte stillinger.
Sagen imod brug af kriminel baggrundskontrol
Der er risiko for, at dækkets udelukkelse af dømte kriminelle i forbindelse med ansættelsesscreening vil få diskriminerende konsekvenser for mindretal. Raciale mindretal har uforholdsmæssige overbevisningsfrekvenser.
For eksempel udgør de afrikanske amerikanere ca. 13% af befolkningen, men de tegner sig for 40% af den fængslede befolkning. U.S. Department of Labor tilbyder statistikker og en forklaring af EEOC's håndhævelsesvejledning. Den bekymring, som EEOC og civilsamfundsorganisationerne har fremført, er, at en udelukkelse af dem med kriminelle journaler udelukker flere minoriteter og skaber risiko for diskrimination på arbejdspladsen.
EEOC's løsning og forsøg på at håndhæve den
EEOC har lanceret en aggressiv kampagne mod brugen af kriminel baggrundskontrol. De sagsøgte en række virksomheder, herunder BMW og Dollar General, over deres brug af kriminel baggrundskontrol. EEOC opkrævede disse selskaber med at diskriminere minoriteter for at udelukke alle ansøgere med strafferegistre. EEOC hævder, at virksomheder ikke kan udelukke alle ansøgere med kriminalregistre. For at gøre det, siger de, at diskriminere mindretal.
I stedet bør virksomhederne vurdere hver situation individuelt og afgøre, om sagsøgerens strafferegister udgør en ægte diskvalifikation.
Et sæt tilbage til EEOC og forvirring for virksomheder
En føderal dommer afviste for nylig en af EEOC's baggrundskontrol sager og skarpt kritiseret EEOC for indgivelse af sagen. Retten fandt ud af, at der ikke var tegn på diskrimination på arbejdspladsen. Dommeren udtalte, at virksomhederne anvendte kriminel baggrundskontrol var "rimelige og passende skræddersyet til formålet med at sikre en ærlig arbejdsstyrke."
Selskabet i det tilfælde, Freeman Companies, screenet for domfældelser, der havde fundet sted i de sidste syv år og ikke screenet for anholdelser. Dommeren afviste EEOCs argument om, at denne screeningsproces ville have negative konsekvenser for minoriteter. Wall Street Journal indeholder flere detaljer om dommernes afgørelse.
Sådan bruger du baggrundskontrol og holder dig uden problemer
Nu hvor domstolene har afvist EEOCs holdning til baggrundskontrol, hvordan skal virksomheder bruge baggrundskontrol til at skærm jobansøgere? Det sikreste handlingsforløb er at følge EEOCs regler, fordi de kan fortsætte deres håndhævelsesindsats.
Her er et resumé af bedste praksis:
- Gennemfør kun baggrundskontrol efter et betinget tilbud om beskæftigelse er lavet
Den bedste måde at styre risikoen på er at reducere antallet af baggrundskontroller. Kør ikke baggrundskontrol af alle ansøgere. I stedet gør din beskæftigelse tilbud betinget af at bestå en baggrundskontrol.
Dette vil dramatisk reducere antallet af baggrundskontroller og undgå mange andre tornede problemer (baggrundsundersøgelser afslører ofte andre følsomme personlige oplysninger, der kan skabe andre grunde til dragt).
- Ændre brugen af strafferetsoplysninger
Søg kun efter straffedomme, ikke arrestationer. Arrest betyder ikke meget, så udelukker dem. Overvej begrænsende overbevisninger til 7 til 10 år. Gennemføre en individualiseret undersøgelse af hver enkelt sag for at bestemme arten af forbrydelsen og hvordan den vedrører stillingen.
Hvis en ansøger f.eks. Ansøger om at være en lastbilchauffør, og han har kørselsrelaterede lovovertrædelser, kan du med sikkerhed udelukke den pågældende ansøger. Men hvis ansøgeren har en 30 års gammel overbevisning for at forstyrre freden, så skal denne lovovertrædelse ignoreres, fordi den ikke vedrører sagsøgerens evne til at køre bil.
Tillad også ansøgeren mulighed for at forklare situationen. Punktet er at anvende den kriminelle baggrundsinformation på en rimelig individualiseret måde i stedet for en bred politik for systematisk udelukkelse.
- Har en konsekvent politik
Det er vigtigt at have en konsekvent politik i, hvordan kriminel baggrundskontrol anvendes. Hvis folk behandles forskelligt, vil virksomheden være åben for påstande om ansættelsesdiskrimination. Dette sætter arbejdsgiverne i en konfrontation, fordi EEOC ønsker, at virksomheder skal se på hvert kriminelt historisk fund på individuel basis. Dette gør det næsten umuligt at få en virkelig konsekvent politik, fordi subjektivitet vil krybe ind i de individualiserede henvendelser.
Virksomheder skal dokumentere hver enkelt sag og forklare grundlaget for hver beslutning. Så længe der findes et logisk grundlag for hver beslutning, skal virksomheden kunne afvise eventuelle påstande om diskrimination, hvis de opstår.
Konklusion
EEOC sætter arbejdsgiverne i en vanskelig situation med sine aggressive håndhævelsesbestræbelser på baggrund af kriminel baggrundskontrol. Der findes ingen perfekt løsning nu. EEOC bør ændre sin position og udstede klare realistiske retningslinjer for virksomheder.
I mellemtiden er virksomhederne nødt til at gå en fin linje og holde nøjagtige journaler til støtte for hver beslutning, der involverer en sagsøgeres kriminelle historie.
Baggrund Tjek Foto via Shutterstock
16 Kommentarer ▼
