Talentsøgningsfirma Caliper vurderer, at ansættelse af den forkerte person kan koste et selskab op til $ 20.000 om året. Nogle vil sætte dette skøn endnu højere.
Forøg dine chancer for at gøre din næste leje til et godt match for din lille virksomhed ved at undgå disse 25 ansættelsesfejl:
Redaktørens note: Se en video med de 10 bedste lejefejl for at undgå.
Rekruttering af fejl
1. Ikke skrive eller opdatere en jobbeskrivelse
Hvordan kan du vide, om du har fundet det, du leder efter i en kandidat, hvis du ikke har defineret det klart? Skriv ned de vigtigste opgaver og de nødvendige færdigheder. Handlingen med at skrive det ned præciserer din egen tænkning. En klar jobbeskrivelse hjælper også kandidaten til at afgøre, om rollen er rigtig. Og det hjælper medarbejdere med at forstå, hvad der er behov for i rollen (de kan ikke være opmærksomme på alt, hvad der kræves, og det kan føre til spændinger på arbejdspladsen, især hvis nogen internt blev overført).
$config[code] not found2. Ignorerer tidligere fejl
Så arbejdede den sidste medarbejder ikke. Find ud af, hvad der gik galt, før du ansatte igen. Var den sidste person ikke op til jobbet? Måske skal du kigge efter mere erfaring. Eller var problemet den manglende evne til at komme sammen med kolleger? Hvis det er tilfældet, vil du måske gerne understrege teaminterview denne gang. Uanset hvad der sker, undgå at gentage de samme lejefejl.
3. Ikke kende markeds kompensation
Rekruttering vil være en frustrerende øvelse, hvis du er vildt ude af ballparken på løn. Spørg andre virksomhedsejere, hvad de betaler. Tjek løn undersøgelser og annoncerede stillinger på jobbor.
4. Undlad at "sælge" dine fordele
Små virksomhedsejere føler nogle gange, at de ikke kan konkurrere med større arbejdsgivere. Kom over det. Bløde fordele som fleksible timer eller et venligt miljø kan gøre en forskel. Fremhæv enhver fordel.
5. Sugarcoating jobbet
Overbevisende "sælge" din virksomhed og karrieremulighederne - ja. Men gør ikke sukkerjakke job udfordringer. Hvis din opstart f.eks. Har nulprocedurer på plads, og du forventer, at den nye leje skal oprette dem, skal du påpege det. Nogle mennesker er ikke komfortable i et sådant ustruktureret miljø. Det er bedre at han eller hun opdager vigtige udfordringer i forvejen.
6. Ikke i betragtning af interne kandidater
Den hurtigste måde at demotivere medarbejdere på er aldrig at fremme indenfor. Medarbejdere antager, at de ikke har nogen karrierevej. Hvis du skal gå udenfor for at rekruttere til en stilling, tag dig tid til at forklare hvorfor. Fremhæv din vilje til at fremme indenfor, når situationen er rigtig.
7. Casting ikke en bred nok net
Online jobbrædder, LinkedIn, endda gammeldags printannoncer kan være fantastiske måder at finde folk på. Du må heller ikke overse dit websted. Spørg rundt til dine kontakter i industrigrupper og handelskammeret. Og overveje, om det kan være hurtigere og lettere at ansætte en rekrutterer for at finde gode kandidater.
8. Overblik over medarbejderhenvisninger
Få medarbejdere involveret i virksomhedens fremtid ved at invitere dem til at henvise kandidater. Medarbejdere, der henviser til en ny leje føler sig investeret i den persons succes. Overvej at betale medarbejderne en bonus, hvis deres henvisning er ansat. Typiske henvisning bonus i en lille virksomhed er et par hundrede dollars. Udbetale bonusen efter afslutningen af prøveperioden.
INTERVIEWER MISTAKER
9. Forsigelse til telefonskærm
Hold et telefoninterview (eller Skype-interview) først. Det sparer tid ved at indsnævre interviewpuljen. Tilbring 15 minutter med at tale, og hvis kandidaten virker som en mulig pasform, inviter ham eller hende til en hel samtale.
10. Fri stilering af interviewprocessen
Dette går ud fra, at du selvfølgelig har en interviewproces. Er der en skriftlig færdighedsprøve involveret? Vil du give en tur? Hvor mange personer fra din virksomhed vil interviewet og i hvilken rækkefølge? Vil du have andre interviews? Forbered dig ved at revurdere kandidatens genoptagelse lige før interviewet startes. Skyd interviewspørgsmål, så du ikke glemmer noget vigtigt.
11. Gør alt det talende
Få den interviewede til at tale. Du lærer mere og får glimt i personlighed og karakter. Fører personen en følelse af ansvarlig kompetence? Eller er han eller hun en klager med en tendens til at bebrejde andre? For at hjælpe kandidaten med at slappe af og åbne op, skal du finde en samtale starter fra hans eller hendes CV, som en hobby. Spørg åbne spørgsmål som "Hvad kunne du lide mindst om dit sidste job, og hvorfor?" Ikke "Så du arbejdede for XYZ Company i 3 år, korrekt?".
12. Ikke involveret i holdet
Den endelige ansættelsesbeslutning er din. Men du ville være klogt at overveje input fra nøglepersoner. Andre kan få øje på ting, du savnede. Desuden kan eksisterende medarbejdere modstå en ny leje, de føler, blev foisted på dem uden input.
13. Leder du efter en anden dig
Den person, du interviewer på tværs af skrivebordet, minder dig om en yngre dig. Dette siger eksperter, er ikke den rigtige person til din virksomhed. Du kan kalde dig selv din hårdeste kritiker, men når han eller hun er lige overfor dig, er du mere tilbøjelig til at være lidt forudindtaget. Endnu værre siger JetBlue CEO og Stanford University professor Joel Peterson, "En ukontrolleret tendens til at ansætte folk ligesom du kan være diskriminerende; hvis det betyder at du udelukker folk fordi de er forskellige, kan det stave juridiske problemer. "
JOB OFFER MISTAKES
14. Undersøg ikke referencer
En af de mest almindelige ansættelsesfejl er diskonteringsreferencer. Det er rigtigt i dag, at nogle tidligere arbejdsgivere er tilbageholdende med at sige meget på grund af juridiske grunde. Men andre referencer kan være ærlige - eller afsløre mere end de har til hensigt. Stil spørgsmål om kandidatens arbejdsmoral, præstationer, pligter og grunde til at forlade tidligere job. Du kan bare få afslørende svar.
15. Undlader at lave en baggrundskontrol
Alle fortjener en frisk start, sikkert. Men ved hvem du bringer ind i din virksomhed. Og ignorer ikke røde flag, bare fordi personen er sympatisk. Hvis en baggrundskontrol rejser problemer som lange huller i arbejdshistorie eller uoverensstemmelser om uddannelse og erfaring, skal du søge forklaringer, indtil du er tilfreds.
16. Bære Social Media Blinders
Tjek kandidatens sociale profiler. Hvordan vil du gerne opdage, at din skinnende nye leje gør klare bemærkninger til kunder på Twitter, forkæler næsten deres identiteter? (Kunder læser også sociale medier!)
17. Valg af papirtiger
Et imponerende CV betyder ikke nødvendigvis en stor medarbejder. Du ansætter ikke genoptagelsen, du ansætter den person, der afgiver det til dig. Følg din tarm. En uklar usikkerhed kan være din underbevidste tale. Hvis du ikke er sikker, så tag personen ind til et andet interview.
18. Ansættelse Unqualified Slægtninge
En familievirksomhed er prisværdigt. Men for en kritisk rolle, som f.eks. Salg, kan det være dyrt at ansætte en familie, der ikke er kvalificeret. Det kan endda true din virksomhed. Det er heller ikke rimeligt for familiemedlemmer at sætte dem i højtryksroller, de ikke er klar til. Hvis du er forpligtet til at ansætte grønne familiemedlemmer, slår du dem i mindre vigtige roller. Så kan de lære tauene over tid.
19. tænker du kan træne nogen
Ansættelse af en uerfarne kandidat kan spare penge i nær fremtid. Men kan din virksomhed have en lang læringskurve? Desuden kan nogle mennesker aldrig udføre tilfredsstillende, uanset hvor meget træning de får.
20. Ansætte nogen unenthusiastic om jobbet
Din udsigt skal ønske, virkelig vil have et job … den du fylder. David Finkel, grundlægger og CEO for Maui Mastermind skrev til The Huffington Post, "Spørg dem". Før vi gennemfører denne sidste runde af interviews med vores top tre kandidater, jeg vil beskytte din tid og vores tid, er dette en holdning, som vil du helt sikkert? '"
21. Ansættelse for hurtigt
Ledere satser nogle gange på at leje ud af en følelse af desperation. I det lange løb er det bedre at gå med midlertidig hjælp eller halte langs korte hånd, indtil du er sikker på, at du har fundet den rigtige person.
$config[code] not found22. tager for lang tid
På den anden side tager en af de største ansættelsesfejl en urimelig tid til at bestemme. Lad ikke måneder gå forbi. Du vil miste den kandidat.
23. Udsteder ikke et jobtilbud i skrivning
Sæt altid jobtilbudet skriftligt. Det undgår misforståelser og juridiske problemer. Tilbudsbrevet skal være baseret på standardsprog godkendt af en advokat, der er bekendt med arbejdsret i din stat. Arbejdsbudgettet skal også angive eventuelle nødvendige uforudsete forhold, f.eks. At bestå en baggrundskontrol eller narkotiketest.
24. Har en svag ombordstigningsproces
Du har investeret meget tid og penge til at bringe på en ny person (i form af rekruttering af gebyrer, interview af tid, løn). Tag dig tid til at ombord personen korrekt. Introducer ham eller hende rundt. Overvæld ikke med HR papirarbejde den første dag. Brug ikke firma-tale eller intern jargon uden at forklare det. Opmuntre eksisterende medarbejdere til at hjælpe personen med at blive akklimatiseret med din virksomheds kultur.
25. Ikke kommunikere nok
Din virksomhed er ikke den samme som enhver anden forretning. Antag ikke det, fordi en person har erfaring, at han eller hun ikke har brug for nogen træning i hvad dette særlige job indebærer. Din virksomheds omstændigheder kan hver dag være anderledes end personens sidste job. Din nye medarbejder kan ikke magisk læse dit sind for at forstå dine forventninger eller vigtige virksomhedsmål. Brug tid til at tale med din nye leje for at bane vejen for succes.
Pitfall Vector via Shutterstock
2 kommentarer ▼
