Nyligt fremmet til ledelsesposition? Ud over at lave regelmæssige rapporter og deltage i hyppige møder, skal du også levere en del kritisk feedback til dit team. Processen behøver ikke at føle sig stiv eller være ubehagelig. Der er måder at levere hård feedback på, som kan hjælpe den person, der modtager modtageren, vokse professionelt og endda komme væk fra mødet med et positivt syn. Sådan er det.
$config[code] not foundBed tilladelse til at give feedback
Dette er et af de bedste tips fra ledelse og HR konsulenter. Men rul ikke dine øjne, men tænk bare, det betyder, at du skal vente til din medarbejder føles som at tale med dig. Planlæg et møde og kom med et meget kort script i tankerne. Begyndes med en sætning, som f.eks. "Har du noget imod, hvis jeg giver dig feedback?", Før du dyker ind i detaljerne, virker for at mindske modstanden og opbygge tillid. Mens der er en lille chance, siger de nej, især hvis det er samme dag som et opfattet vanskeligt øjeblik, er der en meget større chance for at de vil tage dit spørgsmål som et tegn på respekt. I de tilfælde, hvor de afviser tilbagemelding, skal du følge op med direkte og tidsbaserede spørgsmål, f.eks. "Jeg kan flytte vores møde til tirsdag. Hvis ikke, hvilken dag og tid næste uge virker for dig? "
Vær specifik
Fortælle din direkte rapport, du ikke kan lide en præsentation, de forberedte til en klient, er ikke hjælpsom. Forlad sprog, der refererer til personlige præferencer helt og holdent. Brug i stedet dit møde for at diskutere detaljerne om, hvorfor rapporten ikke fungerede, ikke opfyldte forventningerne, eller måske hvorfor klienten var utilfreds. Forklar rapporten var smukt udformet, fri for typografier og velskrevet, men manglede specifikke elementer, herunder X eller Y, som klienten havde forventet pr. Sidste samtale. Når du forklarer årsagerne til, at det blev kortere, så spørg du også spørgsmålet om, hvordan din medarbejder forstår, hvorfor denne information er kritisk for klienten. Dette vil medvirke til at forstærke, at det ikke er din mening, men snarere et spørgsmål om at møde forud fortalte forventninger.
Detaljer det positive
Som nævnt ovenfor må du ikke dykke ind i kritikpuljen uden at forberede farvandet. Ledelsesstudier har fundet ud af, at det optimale forhold mellem positiv og negativ kritik er 6-til-1. Det er seks stykker godt for hvert eneste negativt stykke kritik. Det kan virke som en masse, men vores hjerner fokuserer på det negative langt mere end det positive, hvilket betyder at modtageren af dårlige nyheder er mere tilbøjelige til at lukke eller afstemme helt, hvis samtalen ikke vægtes tungere mod hvad der virker. Når de er lukket ned, vil din bedste feedback sandsynligvis være uproduktiv, fordi de ikke er på det rigtige sted for at fordøje det på en meningsfuld måde.
Giv forbedringsområder
Må ikke stoppe ved blot at tilbyde specifikke forslag til at løse det umiddelbare problem, tilbyde langsigtede forbedringsområder, der kan hjælpe medarbejderen med at udvikle sig professionelt. For eksempel skal du ikke sige "Sally, du er en forfærdelig talerør, og jeg kan ikke få dig til at levere klientpræsentationen næste uge." Som en del af samtalen, detaljer, hvad der ikke virker om deres offentlige taler og hvorfor. Derefter arbejde med dem for at oprette en handlingsplan for forbedring. Du kan foreslå, at du først praktiserer foran et spejl og derefter leverer en intern præsentation et par måneder senere og arbejder op til at give en klient-orienteret præsentation det følgende kvartal. Desuden diskuterer de ekstra fordele, som medarbejderen vil høste fra at gøre forbedringer. Hvis de har brug for at mestre kundepræsentationer, før der er nogen chance for forfremmelse, skal du udarbejde forbedringsplanen som led i en større karriereudviklingssti.
