Børn er ikke de eneste, der klager over søskende eller klassekammerater, der får præferencebehandling. Voksne på arbejdspladsen gør den samme beskyldning, når chefen fremmer en kollega med en "indvendig spor" eller OKs primære ferie tid for det meste for personale med børn. Problemet bliver endnu mere alvorligt, når medarbejderne mener, at de bliver overført til en forfremmelse, nægtet en rejse eller udsat for mere kontrol end en kollega på grund af deres køn, race, religion eller seksuel orientering.
$config[code] not foundbarnløs
Enkelt og barnløse medarbejdere rapporterer, at de føler sig saddled med ekstra arbejde, når kolleger med børn tager fridage for familieforpligtelser. En undersøgelse fra Personalejournalen fra 1996 viste, at 81 procent af respondenterne var enige om, at enkeltarbejdere uden børn havde meget af ansvaret på arbejdspladsen. Den samme procentdel er også enedes om, at arbejdsgiverne ikke overvejer behovet for enlige, barnløse arbejdstagere. Problemet kan skyldes, at arbejdsgiverne "bøjer over bagud" for at vedtage familievenlige politikker, der imødekommer arbejdende mødre. Men selv enlige, barnløse mænd hævder at de bliver shortchanged på arbejde på grund af deres status, ifølge Sylvia Ann Hewlett, CEO og grundlægger af Center for Work-Life Policy.
Arbejdsgivere kan undgå uligheder mellem enkelt, barnløse medarbejdere og gifte arbejdere med børn ved at vurdere, hvordan ydelser og politikker håndteres. At ændre navnet på arbejdsbalanceprogrammer fra "arbejdsfamilie" til "arbejdsliv" er en starter. En anden antager ikke, at kun gift ansatte med børn har brug for familiemedicinsk orlov singler er ofte store omsorgspersoner for aldrende forældre og andre pårørende. Hvis telekommunikation er en fordel, tilbyde den på grundlag af, hvem der kan klare sig hjemme og ikke på livsstil.
nepotisme
Ansættelse, fremme og vise andre former for præferencebehandling over for pårørende, nære venner eller paramorer er nepotisme. Problemer opstår, når nepotisme sænker moral og produktivitet. Medarbejdere har mindre incitament til at udføre deres arbejde, når de tror, at kampagner eller løftestigninger er baseret på personlige forhold til chefen. Virksomheder risikerer at miste værdsatte arbejdstagere som følge heraf.
Arbejdsgivere uden tolerance for nepotisme har antinepotismepolitik eller antifraterniseringskodekser. Nogle politikker forbyder ansættelse af medarbejdernes slægtninge. Andre politikker forbyder kun ansættelsesforældre, hvis et familiemedlem vil rapportere direkte eller indirekte til en anden. Antifratiseringspolitikker forbyder normalt dating på arbejdspladsen. Arbejdsgivere holder også nepotisme i skak ved at kræve, at medarbejderne underskriver interessekonfliktformer, der afslører, om de har truffet nogen beslutninger, der direkte vil gavne en familie eller en ven.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved Saplingfavorisering
Ledere viser favoritisme ved at give bestemte medarbejdere privilegier og fordele i forhold til lige fortjent medarbejdere. Medarbejdere klager, ofte privat, om chefs favoritter, der får plumtildelinger, løftestigning, kampagner og mere høflig behandling generelt. Forargelse holder arbejdere, der føler sig svage fra at være produktive. De forlader ofte et job, de kan lide at arbejde for et firma, der værdsætter god ydeevne.
Marshall Goldsmith, Ph, D., en executive pædagog og coach, siger at favoritter ofte tjener deres status ved at være sycophants til chefen. I en artikel skrev han til "Harvard Business Review" med titlen "Lær dig selv for at undgå favoritisme", han udfordrer ledere til at tænke over, hvorfor de favoriserer bestemte medarbejdere. Er grunden baseret på arbejdskvalitet eller loyalitet? Han anbefaler, at ledere overvåger deres egen adfærd, så de anerkender medarbejdernes bidrag til virksomheden, snarere end at favorisere personlig loyalitet eller venskab.
Forskelsbehandling
Ledere, der nægter medarbejdere til at betale rejser, kampagner og andre muligheder for fremskridt på grund af race, køn, farve, national oprindelse eller religion, overtræder afsnit VII i 1964 Civil Rights Act. Føderal lovgivning beskytter også arbejdere mod diskrimination på grund af alder og fysisk handicap. Medarbejdere, som mener, at de er målrettede, opfatter andre arbejdstagere som en begunstiget gruppe. De kan indgive klager med menneskelige ressourcer eller den føderale ligestillingsmulighedskommission, som håndhæver lovgivning om antidiskrimination og anmeldelser og undersøger sager.
Arbejdsgivere kan give arbejdstagerne en vis beskyttelse mod forskelsbehandling med en nultolerancepolitik. Hængende obligatoriske antidiscriminationsplakater på fælles arbejdsområder og herunder meddelelser på hjemmesider og i arbejdsannoncer håndhæver politikken. Overvågning af medarbejdere årligt om arbejdspladspraksis er en måde at teste policens effektivitet på.
