Ansættelse for en indgangsniveau kan være vanskelig, fordi kandidaterne ikke har en lang liste over tidligere job, der taler til deres evne til at udføre de opgaver, der er til rådighed. At vælge den rigtige person kræver et spring af tro. For at sikre, at dit spring ikke er blindt, kig efter en rekord af succes på andre områder, som sport, akademi og udøvelse af kreative bestræbelser.
Genoptag
En ansøgers genoptagelse er typisk det første, som ansættelseschefer ser på, når man overvejer en potentiel medarbejder til en indgangsniveau. Da ansøger sandsynligvis ikke vil have en omfattende arbejdshistorie, skal ansættelseschefer se på andre aspekter af deres CV - frivilligt arbejde, uddannelseshistorie, publikationer, priser og karrieremål - for at afgøre, om de ville gøre en god pasform.
$config[code] not foundPersonlighed
En vindende personlighed er noget andet arbejdsgivere kigger efter. Da ansøgere ikke har meget erfaring, skal de være villige til at lære. De bør også være ydmyge, engagerende, professionelle og selvsikker. En artikel på Inc.com anbefaler, at ansættelse ledere får en følelse af en ansøgers personlighed gennem en kort telefonsamtale inden planlægning af et interview.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingKan stige til udfordringen
Da indgangsniveau positioner ofte er gateways til stillinger med øget ansvar, skal ansættelseschefer sørge for at spejdere ansøgere, der er villige til at rejse op til udfordringen. En måde at se, hvilke potentielle medarbejdere er lavet af, er at kræve, at de besvarer spørgsmål under ansøgningsprocessen, der afslører visse aspekter af deres personlighed og arbejdsmoral. For eksempel kan ansøgerne foruden at bede om genoptagelse og brevet også kræve at indsende svar på spørgsmål som "Hvad er den største udfordring du har overvundet?" Eller "Hvor ser du dig selv om ti år?"
Interviews Nå
Interviews giver ansættelse ledere mulighed for at interagere personligt med kandidater. Da indledende indtryk ofte er det vigtigste, vil gode kandidater være punktlige, professionelt klædt og velplejede med et fast håndtryk og gøre øjenkontakt. Ideelle kandidater vil virke selvsikker, men ikke kåre og ivrige efter at lære. Under interviewet vil de besvare spørgsmål fuldstændigt og artikulært og vise kendskab til virksomheden og deres potentielle rolle. Ansøgeren ved præcis, hvorfor han eller hun ønsker jobbet og har en ide om, hvordan det kan være til gavn for dem på kort og lang sigt. De vil være opmærksomme på de styrker og begrænsninger, de ville bringe til stillingen. Også ifølge Brigham Young University vil ideelle kandidater følge 80/20-reglen, hvilket betyder at de vil tale 20% af tiden og høre de andre 80%.
Andet personale
Ansættelseslederens opfattelse bør ikke være den eneste, der betyder noget, når man ansætter en indgangsniveau, ifølge TalentMarket.org, et nonprofit rekrutterings- og konsulentfirma. Da medarbejderen skal arbejde sammen med resten af personalet, er det vigtigt at sikre, at kandidaten passer ind. Ansættelseslederen skal ringe til andre medarbejdere for at møde kandidaten og stille nogle spørgsmål for at afgøre, om han eller hun vil komme sammen med de andre.
Rens historie
Igen, da indledende medarbejdere ofte ikke har en omfattende arbejdshistorie, skal ansættelsesledere finde andre kilder end tidligere arbejdsgivere for at garantere kandidatens arbejdsmoral og personlighedstype. Bed om anbefalingsbrev fra personer, der har arbejdet tæt sammen med kandidaten i en faglig eller uddannelsesmæssig formåen, som tidligere professorer, mentorer eller frivillige koordinatorer.
