De fleste virksomheder vurderer medarbejdernes præstationer baseret på, om de har opfyldt deres jobpræstationsmål eller ej, men resultaterne er ikke altid klare. Hvis der er tvetydighed, kan en leder og medarbejder indgå i en årlig præstationsanmeldelse med vidt forskellige forventninger. Medarbejderen kan forvente en forfremmelse, men blive anklaget i stedet. For at undgå overraskelser skal du skrive jobmål, der er specifikke, målbare, opnåelige, relevante og tidsbegrænsede.
$config[code] not foundVælg mål der er SMART
Mål, der er specifikke, forhindrer tvetydighed, der kan få medarbejderne til at gå i en retning, mens ledere forventer en anden. Målbare mål giver klare mål snarere end abstrakte, der kan føre medarbejderne til at tro, at de lykkes, mens deres ledere måske tror det modsatte. Mål, der ikke er virkelig opnåelige, er mere tilbøjelige til at frustrere end at motivere medarbejderne til at gøre deres bedste. Relevante mål har betydning og værdi for både medarbejderen og lederen, i overensstemmelse med medarbejderens direkte ansvar og karrieremuligheder. Gør mål tidsbegrænset giver medarbejderen og lederen en tidslinje for at planlægge rapporter, diskussioner og vurderinger. Samlet set repræsenterer disse faktorer SMART-mål, som kan muliggøre succes for medarbejderen, lederen og virksomheden.
Nul i på Detaljer
Processen med at skrive præstationsmål starter typisk med et højt niveau for virksomhedernes mål og siver derefter nedad, hvor hver ny gruppe eller person nulstiller sig på flere detaljer. For et ikke-specifikt selskabs mål at "øge produktionseffektiviteten med 5 procent" kan en afdeling sætte et mål for at "reducere maskinens nedetid med 5 procent." Dernæst sætter hver medarbejder i afdelingen mål baseret på individuelle ansvarsområder, der omhandler forebyggende vedligeholdelse, skifteoverganger og andre faktorer, der kan forårsage eller forlænge maskinens nedetid. Tænk på denne proces som at flytte fra en flybillet af det generelle terræn til et grundniveau. Ansattes præstationsmål skal afspejle, hvad der sker på jorden. Ledere kan så vurdere medarbejdere baseret på klare fakta frem for følelser eller opfattelser.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingFakta forlader ingen plads til argument
Inden du sender skriftlige præstationsmål til ledelsen til godkendelse eller accepterer ansvar for at møde dem, skal du sørge for, at målsætningerne giver grundlag for faktabaserede vurderinger. Husk at anvende SMART. Tjek for specifikke detaljer; at skyhøjt "forbedret effektivitet" mål ikke er specifikt nok. Se efter målbare mål ved hjælp af tal, som procentdele, dollarbeløb eller mængder. Bekræft, at hvert mål virkelig er muligt og relevant: En finansiel medarbejder, der tilbringer daglige fakturaer, kan ikke forhindre produkter af dårlig kvalitet fra fragt. Hvis der ikke er plads til argument fra enten lederen eller medarbejderen om, hvad der forventes, er det eneste, der er tilbage at gøre, at anvende en frist, der viser, hvornår resultaterne skal ske, og når fremskridt er vurderet.
Fortsæt med at gå mod mål
Når mål er defineret, er det medarbejderens ansvar at handle - hvilket er svært at gøre, hvis målene glemmes efter at de er indsendt. Skriv ikke bare præstationsmålopgørelser i en human resource database. Skriv dem ned i et format, der kan bogføres på et opslagstavle, en kabinetvæg eller endog en computers tapet, så målene er synlige hver dag. Overvej at bruge et regneark til at spore fremskridt. Angiv målet i den første kolonne. Hver efterfølgende kolonne kan derefter identificere måneder, uger eller dage, afhængigt af den forventede tid til at fuldføre den. Overvåg fremskridt baseret på procent eller antal underordnede opgaver udført.
